以口头方式通知试用期不合格是否有效力

1、从现行劳动法律的落地规则来看，用人单位要在试用期以不符合岗位要求为由和员工终止用工关系，不能只靠随口告知就完成流程，必须把员工不达标的具体情况明明白白说清楚，还要出具盖有单位相关印记的书面正式文件，缺了这个核心的法定形式要件，光凭口头告知根本没法直接切断双方的合法劳动关系。
2、落到实际的劳动纠纷裁判场景里，要是用人单位拿不出任何书面凭证，空口说自己已经口头告知过员工试用不合格，也没法佐证自己当初已经清晰向员工说明过不达标的具体原因，裁判机构基本都会判定这类终止用工的行为不合法，用人单位要么得给员工支付对应的赔偿款项，要么得恢复之前的用工关系，近两年这类判例的统一裁判尺度，其实也在倒逼用人单位调整粗放的试用期管理模式，未来劳动用工的全流程书面留痕必然会成为行业合规的硬性标配。
3、用人单位日常处理试用期不合格的人员处置时，要提前整理好所有对应事实材料，把员工哪项具体表现和当初公示过的岗位要求不符写清楚，附上对应的考核记录和制度依据，做成正式的终止用工通知文书，亲手交到员工手上，同时收好员工确认收到的签字单据，全流程把合规细节落实到位，才能避免后续不必要的用工纠纷。

试用期仅靠口头告知不合格，基本不具备合法解除劳动关系的法律效力。
用人单位以员工试用期不符合录用条件为由解除合同，必须严格满足法定程序要求，不能仅用口头方式作出通知，还要同步向员工清晰说明解除的具体理由。口头通知完全不符合法律设定的要式规则，从一开始就不会产生合法的解除效力。
当前劳动争议的常规裁判口径中，要是用人单位拿不出有效证据，证明自己已经就试用期不合格的理由履行过明确告知义务，单凭之前的口头通知主张已经合法解雇，几乎都会被判定为违法解除。此时用人单位要么要向员工支付对应标准的赔偿金，要么得按照员工要求恢复原本的劳动关系。
用人单位要避免这类合规风险，必须提前备好书面的试用期解除通知书，在文书里逐条列明员工不符合录用条件的具体事实，以及对应的事前公示过的录用规则依据，当面送达给员工之后，务必留存好员工的签收凭证，全程留痕才能保证解除行为完全合法。

试用期不合格仅以口头形式通知，通常不产生合法解除劳动关系的法律效力。
劳动合同法对用人单位试用期解除劳动合同有明确程序要求。用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除合同，必须向劳动者说明理由，且解除决定需以书面形式作出。口头通知未满足法定形式要件，不产生合法解除劳动关系的效力。
劳动争议案件裁判过程中，用人单位仅能提供口头通知的相关主张，无法举证证明已依法向劳动者履行解除理由说明义务的，裁判机关通常会认定该解除行为违法。对应的用人单位需要承担向劳动者支付违法解除赔偿金，或者恢复双方劳动关系的法律责任。
用人单位处理试用期解除事项，需提前制作书面的试用期不符合录用条件解除通知书。通知书内要清晰载明劳动者不符合录用条件的具体事实，以及对应的制度依据和录用标准依据。完成文书制作后，将书面通知书直接送达劳动者，同时留存好劳动者的签收记录，保证整个解除行为符合法律规定的生效要件。

很多人以为单位嘴上说一句试用期不合格，就能直接把人开掉，实际上这种口头通知基本没有法律效力。
按照现有劳动法律的要求，试用期内单位如果要以不符合录用条件为理由解雇员工，不能随便说两句就完事，必须要把解雇的理由明明白白告知劳动者，而且这个告知动作必须以书面形式作出。口头通知根本没达到法律明确要求的必备形式，哪怕单位嘴上说的理由再充分，也没法产生合法解除劳动关系的效力。
实际打劳动争议官司的时候，裁判机构对这类情况的判定标准也很明确。如果单位拿不出任何证据，证明自己当时已经向劳动者完整说明了试用期不合格的具体理由，只拿得出当初的口头通知当依据，基本都会被认定为违法解除。这种时候单位要么得给劳动者支付对应标准的赔偿金，要么就得配合恢复之前的劳动关系，怎么选都要承担相应的违法成本。
要是你本身是负责用工管理的人员，一定要做好对应的风险规避。提前制作好正式的试用期不符合录用条件解除通知书，里面要把员工哪里不符合哪条录用条件的具体事实、对应的制度依据都写清楚，当面送给劳动者之后，一定要让对方签好送达回执，自己妥善留存这份记录，才能保证整个解雇行为从头到尾都合法有效。

不少用人单位图省事，随口一句口头通知就想打发试用期员工走人，说对方不符合录用条件，这种操作在法律层面基本站不住脚。劳动合同法里对试用期解除的流程有明确硬性约束，单位要是想以不符合当初约定的录用条件为理由辞退员工，必须先把具体的不合格缘由明明白白告知劳动者，而且整套通知动作必须落到纸面上，走书面流程。随口说的内容根本达不到法律要求的必须以书面形式作出的硬性标准，压根起不到合法解除双方劳动关系的作用。
不少劳动争议的裁判案例里，但凡单位拿不出任何书面凭证，只能拿出口头通知的说辞，又没法举证自己已经实打实向员工履行了不合格理由的告知义务，基本都会被认定为违法解除劳动合同。到最后单位要么得给员工付双倍的经济补偿金作为赔偿金，要么得按照员工要求恢复原来的劳动关系，平白多出不少用工成本。
用人单位完全可以提前把这类风险堵在源头，提前备好制式的试用期解除通知书，上面逐条列清楚员工哪项表现不符合录用条件，对应的考核标准和事实依据也写得明明白白，当面递交给员工的时候，让对方在送达回执上签好名字，连同相关考核材料一起存入用工档案，全程留痕才能保证解除行为完全符合法律要求。