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离婚两年之后还能够再次起诉吗

刘** 北京-房山区 离婚咨询 2025.12.14 12:06:24 317人阅读

离婚两年之后还能够再次起诉

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离婚两年后能否再次起诉需依据具体诉求确定,并非所有情况都可起诉。离婚判决或调解书生效后,婚姻关系即已解除,无法就离婚本身重新提起诉讼,法院对此类请求不予受理。

1.针对财产分割的起诉情形。若离婚时存在未分割的夫妻共同财产,可向法院起诉要求分割;若发现对方在离婚时有隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产等行为,可在发现该行为之日起三年内起诉,请求再次分割夫妻共同财产。

2.针对子女抚养问题的起诉情形。若涉及子女抚养权变更,或需要调整抚养费数额,可向法院提起诉讼,法院会根据子女的实际需要、父母双方的负担能力以及当地的实际生活水平等因素综合判断,作出相应裁决。

2025-12-14 17:18:01 回复
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法律分析:
(1)离婚两年后无法就离婚本身再次起诉。离婚判决或调解书生效后,婚姻关系已依法解除,法院对再次请求判决离婚的诉求不予受理。

(2)若涉及财产分割,存在两种可起诉情形。一是离婚时仍有未分割的夫妻共同财产,可向法院起诉要求分割;二是发现对方在离婚时有隐藏、转移、变卖、毁损或挥霍夫妻共同财产等行为,可自发现该行为之日起三年内起诉,请求再次分割夫妻共同财产。

(3)若涉及子女抚养权或抚养费问题,可依法起诉。比如认为当前抚养权安排不利于子女成长,可起诉要求变更抚养权;或因生活成本变化、子女实际需求增加等原因,可起诉要求调整抚养费数额。

提醒:
离婚后再次起诉需明确具体诉求,财产分割中发现对方转移财产等行为的要注意三年内的起诉时效,不同诉求的处理方式差异较大,建议根据自身情况咨询专业法律人士获取针对性建议。

2025-12-14 16:27:47 回复
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(一)离婚两年后不能就离婚本身再次起诉。离婚判决或调解书生效后,婚姻关系已解除,法院不会受理针对离婚与否的重新起诉。

(二)若存在未分割的夫妻共同财产,可以起诉要求分割。离婚时遗漏或未处理的共同财产,可向法院提出分割请求。

(三)若发现对方在离婚时有隐藏、转移、变卖、毁损或挥霍夫妻共同财产的行为,可在发现之日起三年内起诉,请求再次分割夫妻共同财产。

(四)若涉及子女抚养权或抚养费问题,可以起诉。比如需要变更抚养权,或调整抚养费数额,都可向法院提起诉讼。

法律依据:《中华人民共和国民法典》第一千零九十二条规定,夫妻一方隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产,或者伪造夫妻共同债务企图侵占另一方财产的,在离婚分割夫妻共同财产时,对该方可以少分或者不分。离婚后,另一方发现有上述行为的,可以向人民法院提起诉讼,请求再次分割夫妻共同财产。

2025-12-14 14:42:58 回复
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离婚两年后若就婚姻关系是否解除再次起诉,法院不予受理。因为离婚判决或调解书生效后,婚姻关系已正式解除,无法重复主张离婚诉求。

针对财产分割的诉求需分情况处理。若离婚时存在未分割的夫妻共同财产,可向法院申请分割;若发现对方在离婚期间有隐藏、转移、挥霍等侵害共同财产的行为,需在发现之日起三年内起诉,请求再次分割财产。

涉及子女抚养问题时,可起诉要求变更抚养权归属,或根据实际需求调整抚养费的具体数额。

2025-12-14 13:06:14 回复
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结论:离婚两年后能否再次起诉需视具体诉求而定,离婚本身不可再诉,但财产分割或子女相关问题符合条件时可起诉。
法律解析:离婚判决或调解书生效后,婚姻关系即已解除,无法就离婚与否重新起诉,法院不会受理此类诉求。若涉及财产分割,存在两种情况可起诉:一是离婚时存在未分割的夫妻共同财产,可向法院起诉要求分割;二是一方发现另一方在离婚时有隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产等行为,可在发现该行为之日起三年内起诉请求再次分割。若涉及子女抚养权或抚养费问题,可根据实际情况起诉要求变更抚养权或调整抚养费数额。如果您在离婚后遇到财产分割或子女抚养方面的纠纷,建议及时咨询专业法律人士,以维护自身合法权益。

2025-12-14 12:17:26 回复

员工离职后再次入职是否需要再次约定试用期面对劳动者离职后又重归工作岗位的情形,一种观点认为用人单位不能与之再次约定试用期,否则违反上述法律规定。另一种观点认为用人单位和劳动者只能约定一次试用期的规定须具备劳动双方处于劳动合同存续期间的逻辑前提,“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的规定也应以“双方处于同一段劳动关系”为适用条件,因此离职后的劳动者可以受到用人单位试用期的法律约束。尽管学者对试用期概念的表述不尽相同,但对试用期的基础含义则基本达成共识。郑尚元教授从彰显试用期目的性的角度进行对其进行界定和解读:“劳动合同的试用期是当事人双方在合同中约定的试用工作的期限,即用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。”如此而言,设立试用期制度的初衷就在于满足用人单位和劳动者相互的考察需求。一方面,用人单位通过试用期来考察招用的劳动者自身的技能、素质和兴趣等方面是否符合供职岗位的要求,另一方面,劳动者也可以通过试用期来了解用人单位的工作环境、规章制度和经营理念,明确自己是否适合和接受这份工作。试用期固然为双方以后建立和谐稳定的劳动关系发挥重要作用,但也不可机械地将试用期这顶“帽子”生搬硬套于所有“新生”的劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项的规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。因此,劳动者是否“符合录用条件”,不仅成为了判定试用期间用人单位能否行使单方解除权的唯一依据,而且也应是用人单位进行试用期考核评定以决定劳动者去留的核心标准。对于离职后即将返回原工作岗位的劳动者而言,由于之前在单位该岗位工作过,他们对用人单位的工作环境、规章制度等较为熟悉,对劳动内容易于把握,也知道这份工作与自己的兴趣是否相投而免去了以后因不乐意长期从事该工作而辞职的担忧,同时,劳动者对劳动报酬、公司的晋升机制等方面也较为了解,对企业文化等软实力也应是基本认同的。在现实生活中,劳动者离职后返回工作岗位的时间间隔通常不会很长(一般不会出现十几二十年的情况),劳动者和用人单位的变化不会很大。由此可见,劳动者离职后返回工作岗位,虽然即将建立一段新的劳动关系,但这段劳动关系有其特殊之处,即用人单位和劳动者对对方都已经有较为直接而深入的了解,已经不需要为签订劳动合同提供时间上的缓冲和磨合,作为满足双方考察需求的试用期,实无再次约定的必要。“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”强化了对劳动者权益的保护,但不应加以“双方处于同一段劳动关系”的前提限制,否则对于离职后又返回原工作岗位的劳动者是不合理的。

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