公司解除竞业限制合同是单方面解除是否合法

竞业限制是指劳动者在离开用人单位后一定期限内所负有的，不得到与原用人单位存在竞争关系或其它利害关系的其他单位任职，劳动者也不得自己从事与原用人单位存在竞争关系的业务的就业限制义务。而竞业限制协议则是指用人单位与劳动者就劳动者竞业限制义务的内容、期限、地域、范围，以及竞业限制补偿等事项协商一致后所作出的约定。从竞业限制的概念来看，竞业限制的目的主要是通过限制特定员工离开用人单位后的一段时间内的就业选择权来达到保护企业商业秘密等商业利益的作用。当然，也并非所有劳动者均能够成为竞业限制义务的主体，按照法律规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时，竞业限制期限亦不得超过二年，而用人单位在竞业限制期限内需要按月给予劳动者经济补偿。从本案来看，甲公司作为一家研发型的企业，其研发的产品特别是姚先生所从事民用飞机电子元件研发系甲公司的绝对商业秘密，有权利采取一定的方法进行保护，故完全有必要以《竞业限制协议》的形式加以保护。同时从双方签订《竞业限制协议》的内容来看，符合我国法律规定，亦是双方真实的意思表示，应当是有效的，对双方具有约束力。
那么，甲公司可否在合同期限内单方解除双方所签订的《竞业限制协议》呢？
从一般民事法理上讲，协议是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的契约行为。在古罗马法中，契约也是一种不可动摇、必须履行的约定，因此也被称之为“法锁”，其效力等同于法律，更有“合同胜过法律”之说。因而协议具有法律约束力，法律赋予协议对当事人的强制力，即当事人必须按照协议约定履行义务，如违反协议约定的内容，将产生相应的法律后果，包括承担相应的法律责任。因此，协议生效后双方应当按照约定全面履行义务，除非出现法定或约定情形任何一方均不得随意的解除。
同时，我国法律对于竞业限制协议的解除亦没有明确规定。但是，律师认为：竞业限制属于劳动法律关系，与民事法律关系不尽相同。在劳动关系领域，协议的生效和解除也不同于一般的民事合同，正如劳动者享有无理由的任意解除劳动合同的权利一样，员工的竞业限制协议也是典型的一例。用人单位应当在竞业限制协议生效前或履行期间享有单方提出解除协议的权利，之所以用人单位能够单方行使合同的解除权，主要基于竞业限制协议从根本上维护的是用人单位的商业秘密保护权。当用人单位认为其商业秘密无需再继续予以保密时，竞业限制也就丧失了其所依附的基础，要求用人单位必须继续履行协议则显然对用人单位极其不利。而且，当用人单位商业秘密丧失保护必要时，要求劳动者继续履行竞业限制义务，也是对人才资源的浪费。因此，如果签订《竞业限制协议》时所依据的客观情况发生变化用人单位认为无需要求劳动者继续履行竞业限制义务时，作为竞业限制受益方的用人单位应当享有单方解除竞业禁止条款的权利。当然劳动者不再履行竞业限制义务的同时，用人单位也就无需再支付对其就业限制的经济补偿。
虽然，目前我国法律没有做出明确的规定，但在一些地方规定中对此已经做出了明确规定。例如《上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）》中也规定“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”。所以律师认为，在实践中有地方法规或者规章对《竞业限制协议》单方解除有规定的，按照法规规章处理即可。在处理中，用人单位需有确凿的理由说明《竞业限制协议》所保护的商业秘密已无保护必要，同时需按照规定提前一定期限通知对方方可解除《竞业限制协议》。
我们还应当注意到，我国除少数地区制定了相关规定以外，大部分地区对此尚无明确规定，实践中又该如何处理？现今我国科学技术发展飞速，一些高科技领域技术发展更是日新月异，市场信息也是瞬息万变，企业原来认定的部分商业秘密的秘密性周期相较以前大为缩短，有些甚至已进入公知领域，此类商业秘密已无保护的必要。进一步讲，之所以要设定竞业限制制度，究其实质，竞业限制是法律为保护用人单位的商业秘密而赋予用人单位的一项权利，故作为权利的享有者，用人单位有权对该权利作出处分，同时允许单方解除竞业限制，有利于劳动者充分利用自己的技术和经验知识创造财富，对用人单位来说也可终止竞业限制补偿金的支付义务，节省开支。据此，律师认为，其他地区在竞业限制单方解除的问题处理上，没有明确规定的，也应当遵循竞业限制设置的法律原理，认可用人单位所享有的单方解除权。

根据合同法的一般规定，协议一旦签订就不能随意解除。公司解除竞业限制合同除非协议各方特别约定解除条件，否则当事人单方解除协议的方式受到法律的严格限制。
　　然而，在劳动关系领域，合同的生效和解除不同于一般的民事合同，劳动法律法规对其作出了特别规范。员工的竞业限制协议就是典型的一例。从协议的生效时间看，竞业限制协议既可以针对员工的在职期间，也可以从员工离职之日起生效。相对于协议的生效而言，竞业限制协议的解除条件更多地受制于法律的直接规定，其中主要的原因在于用人单位在要求劳动者履行竞业避止的义务时，应当向其支付竞业限制的经济补偿金。
　　
首先，如果由于用人单位不按协议约定支付经济补偿金并且经劳动者要求仍不支付的，则劳动者可以解除竞业限制协议;但是如果用人单位与劳动者没有明确约定经济补偿金的标准和支付形式，则劳动者不能直接要求解除该协议，其仍须继续履行竞业避止义务，但双方可以就具体的补偿数额争议诉诸劳动争议处理机构，用人单位应按该机构确认的标准及原约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金。
其次，用人单位可以在竞业限制协议生效前或履行期间单方提出解除协议，但必须提前一个月通知劳动者。之所以用人单位能够单方行使合同的解除权，主要基于竞业限制协议从根本上维护的是用人单位的商业秘密保护权。在您的案例中，公司行使的正是合同的单方解除权，我们不宜用民事法律的一般规定来衡量这种解除方式。
　　除了竞业限制协议，劳动合同的解除问题也非常特别。对于用人单位而言，它可以选择与劳动者协商解除合约，或者按照法律的三种直接规定来解除合同，但不具有随意解除劳动合同的权利;对于劳动者，其可以在提前30天书面通知用人单位后解除合约，这样看来，双方在劳动合同的解除权利上也具有不平等性，这直接体现了《劳动法》对于劳动者倾向性的保护，同样我们也不能直接依据民法中民事主体完全平等的观点进行分析。

不可以，用人单位解除劳动者的劳动合同，约定了竞业限制的，必须支付经济补偿。否则可以视为用人单位未与劳动者约定竞业限制。
《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2008年1月，原告工程设备有限公司与被告高地签订《劳动合同书》，合同期限从2008年1月1日至2009年6月30日，并特别约定，“双方解除或终止劳动关系起，被告在两年内不得在经营同类商品或服务的企业中任职或兼职。竞业限制期间，原告支付给被告不低于其同基本工资的50的竞业限制补偿。被告违反竞业限制的，须赔偿原告经济损失人民币50000元。”2008年3月5日，高地提交辞职申请，并填写了《员工工作及资料移交表》，工程设备有限公司让高地签订《离职结算单》，该结算单中写明劳动合同终止时间为2009年3月5日，并由工程设备有限公司工作人员填写“放弃竞业补偿”，并让高地在离职结算单下方签名确认，高地未签，之后由工程设备有限公司工作人员代为签名。2009年3月6日，高地离开原告处，进入某机电设备有限公司工作。
日前，安徽省蚌埠市禹会区人民法院审结该起劳动争议纠纷，在查明原告未按约定给予竞业限制补偿而要求员工遵守合同，其诉请不能成立的基础上，判决驳回工程设备有限公司的诉讼请求。
法院认为，原告与被告解除劳动合同时，原告私自填写要求被告放弃竞业补偿，此项内容未得到被告的认可，原告亦从未向被告支付过任何竞业限制经济补偿金，根据履行抗辩权原则，原告完全可以用人单位未支付竞业限制经济补偿金来抗辩用人单位要求劳动者履行竞业限制的义务以及承担未履行竞业限制义务的违约金责任。另外，原告提出根据《劳动合同》约定被告额赔偿原告经济损失50000元的请求，因原告未提供被告给其造成损失的证据，此项请求不予支持。遂作出上述判决。