劳务派遣的岗位要求是如何的

根据你的问题解答如下,一、劳务派遣的岗位要求是怎样的《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。二、劳务派遣用工形式的主要优势作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：其一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。其二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。其三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。三、用工单位退回派遣工应注意什么1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

您好，对于您提出的问题，我的解答是,一、劳务派遣的岗位要求是怎样的《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。二、劳务派遣用工形式的主要优势作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：其一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。其二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。其三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。三、用工单位退回派遣工应注意什么1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。