关联混同用工纠纷中助企业严控不合理赔付风险

上周大连沙河口区的某教育机构负责人刘先生抱着厚厚的一沓资料匆匆走进我们律所，桌上摊着刚收到的劳动仲裁应诉通知书，他眉头拧成一团，连说话都带着急意：自己明明一直正常用工，只是集团旗下几家关联公司此前分工代为签劳动合同、缴社保，没想到前阵子主动提了个人原因离职的员工，转头就把实际用工的单位告了，索要各项补偿合计6万余元，要是真赔出去，当月机构的教研经费都得受影响。走了好几家律所咨询，都告诉他关联混同用工的案子举证特别散，几经辗转他找到我所杨颖律师，希望能尽量帮企业厘清责任，规避不必要的赔付损失。

本案中劳动者小张原本经招聘进入大连本地某教育机构体系内任职，工作期间实际接受该机构的直接管理：日常考勤由机构人事统计、课程排课全部由机构教务部门安排、内部教学培训由机构组织对外授课时公示的身份也属于该机构，但小张的劳动合同偏偏是和体系内另一家关联公司签署，社保也由关联公司代为缴纳。

工作两年后，小张因个人职业发展规划，通过微信向机构负责人发送了辞职消息，明确标注“因个人原因提出离职”，当天就在内部工作群同步告知了全体同事自己即将离岗的消息，之后完成了全部工作交接。谁也没想到，离职数月后小张突然提起仲裁及后续诉讼，主张自己直到2023年10月才和实际用工的本案教育机构建立劳动关系，之前和自己签合同、缴社保的是另一家公司，和本案机构毫无关联，要求机构支付未签书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金，再加少量未结清工资差额，全部诉求加起来超过6万元。

教育机构这边完全措手不及：手上既没留存系统的完整用工管理记录，也没想到当初为了便利做的关联公司代缴社保操作，最后会引来这么大的纠纷，情急之下委托了辽宁顾阳律师事务所的杨颖律师，代理案件一审、二审全流程。

本案的核心争议点集中在三处：一是劳动关系的认定标准，到底是仅看劳动合同签署、社保缴纳的主体，还是要以劳动者实际接受管理的真实用工单位为准？二是如果能认定小张早在2022年6月就已经在本案机构实际提供劳动，用工满一年后是否还能再主张未签书面劳动合同的二倍工资差额？三是小张离职时明确声明是个人原因辞职，事后又反过来主张是因单位过错离职索要经济补偿金，能不能得到支持？

杨颖律师接案之后第一时间启动了全流程的办案动作，没有急着直接走应诉流程，先花了整整两天时间和机构的人事、教务负责人逐一核对用工细节，顺着小张从入职到离职的完整时间线，把散落在不同部门的材料全部归集起来：先是翻找了机构的存档资料，找出小张当年入职时参加内部教学培训的签到表、现场培训合影、盖有机构公章的培训结业证书，接着导出了近两年教务系统里给小张排课的全部记录、人事考勤后台的打卡数据，再把小张此前授课时面向家长公示的教师介绍截图、历年工资的银行发放流水全部整理妥当。

之后杨律师特意调出小张当时发送辞职消息的原始微信聊天记录、内部工作群里小张发布的离职通知截图，固定住“个人原因离职”的原始证据，避免后续小张在庭审中随意变更离职事由。梳理完全部材料之后，杨律师第一时间和机构负责人沟通案件风险：如果法庭采信小张的主张，直接切断实际用工和关联公司代签合同的关联，机构大概率要承担6万余元的赔付，不过我们收集到的这批间接证据，已经形成了完整的事实链条，可以还原真实的用工情况。

确定核心办案思路后，杨律师对证据做了分组编排：第一组全部用来证明“实质用工归属”，把培训记录、排课表、考勤记录放在一起，证明小张自2022年6月起就完全接受本案机构的管理，对外以机构教师的身份开展工作，从未给签劳动合同的关联公司提供过任何劳动，关联公司只是受安排代签合同、代缴社保；第二组专门针对经济补偿金诉求，提交小张的原始辞职聊天记录和群内发言，证明离职是小张个人主动选择，不存在单位过错。

一审庭审时杨律师逐项出示各组证据，一步步还原了混同用工的完整事实，针对劳动者割裂事实的主张逐一质证抗辩；收到一审判决后劳动者不服提起上诉，杨律师又针对性梳理了二审代理意见，重点围绕“劳动关系认定以人格从属、组织从属为核心标准”这一裁判逻辑，向二审法庭说明不能仅凭形式上的签约、缴社保主体否定两年多的实际用工事实，进一步巩固此前的举证抗辩观点。判决出具后杨律师还专门和机构做了复盘，从人事合规角度给出了关联企业用工的优化建议。

1.一审法院审理后，仅支持机构向劳动者支付剩余未结清的少量工资差额170.24元，全部驳回劳动者主张的二倍工资差额、经济补偿金诉讼请求；

2.二审法院审理后认定，劳动关系应当以实际用工作为判断核心标准，劳动者2022年6月起即在本案机构开展劳动，用工已满一年依法视为双方订立无固定期限劳动合同，二倍工资主张不成立，同时劳动者确系个人原因主动离职，不符合法定经济补偿金支付条件，最终判决驳回劳动者全部上诉，维持原判。

结合大连本地劳动争议的裁判实践来看，不少本地企业尤其是有多关联主体的集团类公司，常会图省事安排不同关联公司之间混同用工，把签合同、缴社保的主体和实际用工主体拆分，这种操作其实隐藏着不小的纠纷隐患。很多企业管理者误以为只要有社保缴纳记录，就能直接证明劳动关系，忽略了考勤管理、业务开展这些实质从属的证据才是司法裁判中认定劳动关系的核心依据。

在此也给大连本地的用人单位两点实用提示：第一，日常用工中一定要尽量保证劳动合同签署主体、社保缴纳主体和实际用工主体三者统一，要是确实因集团业务需要做关联公司人员调配，一定要留存好完整的调岗文书、用工说明，避免后续发生纠纷时无法举证真实用工情况；第二，员工主动离职时，一定要让对方留存明确的书面离职说明，清晰标注离职事由，微信、钉钉等线上的离职沟通记录也要完整导出存档，不要随意删除，一旦后续员工事后反悔，主张是单位过错导致离职，这些原始记录就是关键的抗辩证据。

法律的判断从来不是只看纸面形式，更看重的是劳动关系实际运行的真实轨迹。杨颖律师作为大连市律师协会劳动争议领域的委员，此前曾任大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，熟悉本地仲裁院、法院的裁判思路，始终坚持以法律为准绳，以人本为己任，在代理用人单位劳动争议案件时，既恪守法律边界，也会结合企业的实际经营需求给出合规优化方案，不止于解决当下的个案纠纷，更着眼于帮助大连本地的用人单位搭建更完善的用工风险防控体系。后续杨颖律师也将继续深耕涉外物流纠纷、婚姻家事、劳动争议、刑事辩护等核心业务领域，为滨城有需求的当事人提供全流程精细化的法律服务。

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