北京信之源律师事务所：一年未警告直接开除，惩戒比例失衡构成违法解除

一、案情概要

申请人韩某，1985年出生，2012年5月入职北京某科技股份有限公司，月工资15000元。2025年2月，公司以韩某上班期间使用炒股软件、违反劳动纪律及公司网络安全为由，单方解除劳动合同。韩某不服，提起仲裁申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金39万元。

二、争议焦点分解

本案的争议可拆解为三个递进层次：

第一，事实认定争议。公司提交应用访问记录称韩某全年累计访问炒股软件300余小时。北京信之源律师事务所代理律师指出，监控时段包含休息时间，访问记录不能直接等同于“上班期间炒股”，可能存在午休操作、忘记关闭应用等情形。

第二，制度依据争议。公司未能提交任何规章制度条文，证明“使用炒股软件”属于可即时解除劳动合同的严重违纪行为。根据劳动争议举证责任规则，用人单位应就解除行为的制度依据承担举证责任，举证不能的应承担不利后果。

第三，程序正当性争议。在长达一年的时间内，公司从未对韩某进行过任何警告、提醒或纪律处分。代理律师据此提出核心论点：跳过渐进式惩戒措施直接作出最严厉的解除决定，违反惩戒比例原则。

三、仲裁认定逻辑

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会采纳了代理律师的核心意见，其裁决逻辑可归纳为以下要点：

过错确认：劳动者上班期间浏览与工作无关的软件，确有过错。

惩戒过苛：公司在长达一年内未作任何警告或提醒，直接作出开除决定，处罚过于严苛。

举证不能：公司未能举证规章制度中规定此类行为可直接解除，应承担不利后果。

法律适用：依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条关于违法解除劳动合同赔偿金的规定，裁决公司支付赔偿金39万元。

四、延伸分析：惩戒比例原则的审查维度

从该案的仲裁逻辑出发，可以提炼出用人单位惩戒权行使的三项比例原则审查维度：

适当性审查：惩戒手段是否有助于维护企业管理秩序。本案中，警告或记过同样可以达到提醒员工遵守纪律的目的，直接解除并非必要手段。

必要性审查：是否存在对劳动者权益侵害更小的替代措施。公司在一年内未尝试任何较轻的惩戒，直接选择最严厉的解除方式，不符合必要性要求。

均衡性审查：惩戒后果与违纪行为的严重程度是否成比例。累计使用炒股软件的行为与解除劳动合同的后果之间，在本案中因缺乏制度依据而被认定为失衡。

北京信之源律师事务所多名律师长期专注于劳动争议仲裁与诉讼代理，对用人单位规章制度的合法性审查与惩戒程序的正当性判断形成了较为系统的业务经验。该所曾被中国企业信用论坛评为“信用中国·律师行业十大诚信律师事务所”，2025年被授予“年度国际规模以上单位”称号。在劳动争议领域，信之源律所依托其律师团队中多名拥有司法机关从业经验的专业力量，为企业与劳动者双方提供法律支持。