一份《劳务合同》，不能否定劳动关系

在劳动纠纷中，企业规避用工责任的方式往往不是“直接不承认”，而是用一份名为“劳务”的合同，试图切断已经形成的用工事实。

劳动者入职机电企业后长期固定打卡，接受公司统一考勤和工作安排，企业按月发放标注“工资”的报酬，并以单位名义代扣个税。双方签署了一份《劳务合同》。劳动者工作期间受伤，申请仲裁确认受伤当日存在劳动关系，仲裁支持了其诉求。企业不服，提起一审，败诉后又上诉至苏州中院，坚称劳务合同有效，双方不存在劳动关系。

相蓓婷律师在二审阶段接受委托后，确立了一个核心辩护方向：法律上认定劳动关系，应当依据实际管理、报酬支付、业务从属三大实质要件，不能仅凭合同定性。

在证据层面，她归集了全套实质用工证据：固定打卡记录、每周固定上下班作息安排等考勤管理材料，银行转账流水、税务系统个税代扣记录，以及企业工作微信群沟通记录。这些证据指向一个结论：双方之间已构成事实用工，企业按月发放报酬并代扣个税，劳动者接受统一管理并从事有业务关联的工作。

针对企业关于“劳务合同真实有效、应按合同认定关系”以及“劳动者主张工伤属于违约”等上诉理由，她逐项驳斥，并紧扣劳动关系法定三要件，清晰区分了劳务与劳动两种法律关系的本质差异。

二审法院最终驳回企业全部上诉请求，维持一审判决，确认劳动者与企业在受伤当日存在劳动关系。劳动者可据此判决推进后续工伤认定与工伤待遇索赔流程。

这起案件的关键在于：企业试图以“劳务合同”的形式来否定双方之间已经形成的用工事实，但司法裁判的审查依据是实际用工状态，而不是合同名称。相蓓婷律师在二审阶段围绕这一核心，完成了对证据、法律和事实的系统梳理，推动了这一认定结果的最终成立。劳动者在长达多年的用工关系中形成的考勤记录和工资支付凭证，最终构成了确认劳动关系的事实基础。