派遣员工解除合同补偿金多少

劳务派遣员工离职的经济补偿规则，和普通全职劳动者完全一致，最终要不要给补偿、给多少，完全看具体的离职场景。
如果是员工出于个人考虑主动提交离职申请，提前三十天以书面形式告知派遣公司，试用期内提前三天告知，或是员工出现严重违反用工单位规章、严重失职造成重大损失等法定过错，被用工单位退回后，派遣公司依法解除劳动关系的，派遣公司不需要支付任何经济补偿。
符合三类场景的，派遣公司必须支付经济补偿。一是双方协商一致解除劳动合同。二是派遣公司存在拖欠工资、未依法缴纳社保、未按合同约定提供劳动条件等过错，员工主动提出离职。三是员工本身没有过错，但派遣公司因客观情况发生重大变化、合规开展经济性裁员等情况解除劳动关系。
补偿计算按员工在该派遣公司的工作年限核算，每干满一整年发一个月工资，工作时间满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的发半个月工资。这里的月工资是离职前十二个月的平均应得收入，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等全部货币性收入。如果员工离职前的月均收入超过当地上一年度职工月均工资三倍，补偿基数就按三倍标准计算，最长补偿年限不超过十二年。
如果派遣公司没有任何合法依据直接开除员工，需要按前述补偿标准的两倍支付赔偿金。
要特别注意，派遣公司才是法定的用人单位，所有经济补偿或赔偿金的支付责任都由派遣公司承担，哪怕派遣公司和实际用工单位私下签过其他协议，也不影响员工直接向派遣公司主张法定权益。

派遣员工解除劳动合同的经济补偿规则，与普通劳动者完全一致，判定是否支付经济补偿、核算具体金额，全部以《中华人民共和国劳动合同法》及劳务派遣专项规定作为依据。
派遣员工出现特定情况，劳务派遣单位无需支付经济补偿。派遣员工因个人原因主动提出辞职，需提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，处于试用期内的提前三日通知即可。派遣员工存在严重违反用工单位规章制度、严重失职造成重大损害等法定过错情形，被用工单位退回后，劳务派遣单位依法解除劳动合同的，也无需支付经济补偿。
属于以下几类情形的，劳务派遣单位应当向派遣员工支付经济补偿。劳务派遣单位与派遣员工协商一致，共同提出解除劳动合同。派遣员工因劳务派遣单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未按约定提供劳动条件等法定过错，主动提出解除劳动合同。劳务派遣单位非因员工个人过错，基于客观情况发生重大变化、经济性裁员等事由，依法解除劳动合同。
经济补偿按派遣员工在劳务派遣单位的连续工作年限核算。每满一年，向员工支付一个月工资的标准作为补偿。工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算。工作年限不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里提及的月工资，指劳动合同解除前十二个月员工的平均应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。员工本人月工资高于工作地当地上年度职工月平均工资三倍的，按当地职工月平均工资三倍的数额核算经济补偿，支付年限最高不超过十二年。
劳务派遣单位无合法理由单方解除劳动合同的，属于违法解除行为。需按照前述经济补偿标准的二倍，向派遣员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳务派遣单位是法定的用人单位，经济补偿或者赔偿金的法定支付主体为劳务派遣单位，不属于用工单位。劳务派遣单位与用工单位之间订立的任何内部合法协议，都不影响派遣员工直接向劳务派遣单位主张法定应得的相关权利。

很多劳务派遣员工常会疑惑，自己的经济补偿规则是不是和普通正式工不一样。其实按照现行劳动合同法及劳务派遣的相关规定，派遣员工解除劳动合同的经济补偿规则，和普通劳动者是完全一致的，具体要不要给、给多少，全看实际的解除情形。
要是员工自己出于个人原因主动提辞职，只要提前三十天以书面形式通知劳务派遣单位，试用期内提前三天就行，这种情况单位不用给经济补偿。如果员工本身有严重违反用工单位规章制度，或是严重失职给用工单位造成重大损害这类法定过错，被用工单位退回之后，劳务派遣单位依法和你解除合同的，同样不用支付经济补偿。
有几类情况单位是必须给你经济补偿的，比如劳务派遣单位主动提出来和你协商一致解除合同，或是单位存在没足额发工资、没依法缴社保、没按约定提供劳动条件这类法定过错，你主动提出离职的，还有单位不是因为你个人过错，比如客观情况出了重大变化要裁员这类情况，依法和你解除合同的，都得按规则付钱。
补偿的计算标准是按你在这家劳务派遣单位的工作年限来算，每干满一年就发一个月的工资，六个月以上不满一年的直接按一年算，干不满六个月的就发半个月工资的补偿。这里说的月工资，是你劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，计时计件工资、奖金、津贴补贴这些所有货币性收入都得算进去。要是你前十二个月的平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还要高，那就直接按三倍的数额算，而且最长的支付年限不能超过十二年。
如果劳务派遣单位完全没合法理由就辞退你，属于违法解除合同，得按前面说的经济补偿标准的两倍，给你付赔偿金。
你要明确一点，劳务派遣单位才是法律上认定的你的用人单位，所有经济补偿或是赔偿金，支付的主体都是劳务派遣单位，不是你实际干活的用工单位。哪怕劳务派遣单位和用工单位私下有其他协议约定，也不影响你直接找劳务派遣单位要属于你的法定权益。

很多劳务派遣从业者常会纠结，自己的离职权益是不是和正式员工不一样，其实按照现行劳动法律的明确规定，劳务派遣身份的劳动者解除劳动关系后的经济补偿规则，和直接与企业签合同的普通劳动者完全对等，所有判定标准都要结合实际的离职场景来界定，没有任何针对派遣群体的特殊限制。
如果是劳动者本人出于个人发展、家庭安排等自身原因主动提出离职，只要提前三十天以书面形式告知所属的劳务派遣单位，处在试用期的阶段提前三天告知即可走完合法离职流程，这种情况单位不需要支付经济补偿。要是劳动者出现严重违反实际用工单位的合规制度、严重玩忽职守给用工单位造成大额直接经济损失这类法定过错，被用工单位退回劳务派遣方之后，劳务派遣单位依法作出解除劳动关系处理的，也不用支付相关补偿。
要是劳务派遣单位主动提出和员工商量后双方达成一致解除协议，或是劳务派遣单位存在没按约定金额发齐劳动报酬、没依法为员工缴纳社会保险、没提供劳动合同里写明的劳动保护条件这类违法情形，员工提出解除劳动关系的，劳务派遣单位都需要支付经济补偿。还有劳务派遣单位本身因为经营调整导致原先约定的合同履行基础彻底消失，或是符合法定经济性裁员条件解除和员工的劳动关系，也必须履行补偿支付义务。
经济补偿计算直接绑定劳动者在该劳务派遣单位的连续工作年限，每工作满一整年就发放一个月的平均工资作为补偿，实际工作时长满六个月但不足一整年的直接按一整年算，工作不满六个月的就发放半个月的平均工资作为补偿。这里用到的月工资基数，不是员工最后几个月拿到手的实发金额，而是劳动合同正式解除前十二个月里，员工全部的应得货币收入的平均值，覆盖计时计件工资、各类奖金津贴补贴在内的所有劳动性收入。如果员工这段时间的月均收入，已经超过工作地所在统筹地区上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍的标准核算，对应的补偿最长计算年限不超过十二年。
要是劳务派遣单位没有任何站得住脚的合法理由，单方面随意解除和劳动者的劳动合同，属于明确的违法解除行为，需要按照前面说的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付违法解除赔偿金。
劳务派遣单位本身就是劳动法律层面认定的法定用人单位，所有经济补偿或者赔偿金的直接支付主体都是这家派遣单位，实际用工单位不用直接向劳动者承担这笔支出，哪怕派遣单位和用工单位之间签过内部的费用分担协议，也不会影响劳动者直接向劳务派遣单位主张自己的法定权益。大家遇到相关纠纷的时候，直接整理好自己的劳动关系证明材料，向劳务派遣单位所在地的劳动监察部门反馈或是申请劳动仲裁即可，不用特意找实际用工单位协商补偿支付事宜。

结合现行劳动法律及劳务派遣领域的专门规制内容，劳务派遣人员离职时涉及的权益核算规则，和常规全职劳动者的法定基准完全统一，具体要不要付对应补偿、付多少，完全要结合实际解除时的具体场景判定。
1、完全不需要支付任何对应补偿的场景。如果派遣人员完全出于个人自身原因提出离职，提前三十天以书面形式告知劳务派遣机构，还处在试用阶段的话提前三天告知即可。或是派遣人员出现严重违反实际用工单位管理规定、履职过程中严重疏忽给单位造成重大财产或声誉损失这类法定过错情形，被实际用工单位退回派遣机构后，派遣机构按照法律规定直接解除双方劳动关系的，这类情况都不用向员工支付任何经济补偿。
2、必须依法支付经济补偿的场景。劳务派遣机构和派遣人员经过双向沟通达成一致意见，共同协商解除劳动关系的。派遣人员因为劳务派遣机构存在克扣拖欠劳动报酬、未按规定缴纳社会保险、不提供双方当初约定的劳动保护或工作条件这类明显违法的情况，主动提出解除劳动关系的。劳务派遣机构不存在员工方面的过错，只是因为整体运营过程中客观外部条件发生重大变化、或者单位开展合规的经济性裁员这类情况，依法解除和派遣人员的劳动关系的。
3、具体补偿的核算方式。核算基数完全依据派遣人员在这家劳务派遣机构的实际连续工作时长来定，每工作满一整年就多发放一个月的工资作为补偿。工作时长满六个月但还没到一整年的部分，直接按照一整年计算工作年限。不满六个月的部分，直接向员工发放半个月工资作为经济补偿。这里用来核算的月工资，指的是劳动关系正式解除前十二个月里，员工实际应当拿到的平均工资，核算范围覆盖计时工资、计件工资、各类绩效奖金、日常津贴和所有以货币形式发放的补贴收入。要是员工这段时间的月平均工资，已经明显高于工作地所在城市上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按照当地职工月平均工资三倍的数额来定，对应的补偿发放年限最高也不能超过十二年。
4、违法解除的赔付标准。要是劳务派遣机构完全没有合法合理的依据，随意解除和派遣人员的劳动关系，就不能按常规的经济补偿标准核算，必须按照前面提到的合法补偿标准的两倍，向员工支付对应的赔偿金。
要明确的是，劳务派遣机构才是法律层面认定的和派遣人员建立劳动关系的法定用人单位，所有的经济补偿或是赔偿金的法定支付责任，都由劳务派遣机构直接承担，和实际用工单位没有直接关联。哪怕劳务派遣机构和实际用工单位之间提前签订过其他权责划分的协议，也不会影响派遣人员依法向劳务派遣机构主张自己的合法权益。随着劳动用工合规体系持续细化，后续针对劳务派遣这类灵活用工模式的权益保障规则会进一步落地，劳务派遣机构的主体责任边界也会越来越清晰，能够有效减少用工过程中权责推诿的灰色空间。