超龄人员用工争议，法院驳回劳动关系认定诉求

2024年12月，死者何XX入职某清洁服务公司从事保洁工作。后来，因保洁外包合同到期，某物业公司拟接收部分保洁人员。然而，在2025年1月1日，何XX在工作中意外身亡。其家属向人社局申请工伤认定，之后因劳动关系争议将某物业公司诉至法院，请求确认何XX与该物业公司存在劳动关系。此时，某物业公司委托了自2015年开始在乌鲁木齐执业的吴静律师代理应诉。吴静律师接到委托后，第一时间会见了物业公司相关负责人，初步了解案件情况，并着手调取一些与案件相关的基础证据，如保洁外包合同、人员交接记录等。

在调查过程中，吴静律师发现何XX出生于1964年12月，至2025年1月事发时已年满60周岁。依据《中华人民共和国劳动合同X实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。吴静律师从这一关键法律要点出发，进一步收集证据。她从物业公司获取了何XX的面试、体检记录，发现双方仅处于面试、体检阶段，未建立实际用工关系。同时，何XX此前系某清洁服务公司员工，外包合同交接期间尚未完成入职手续，与物业公司未形成管理与被管理关系。这些证据揭示了何XX与物业公司不存在劳动关系的关键事实。

在案件的关键节点，吴静律师围绕主体资格、用工关系、法律规定等关键点展开抗辩。向法院提交了详细的法律意见书，其中指出何XX已达到法定退休年龄，不具备建立劳动关系的法定主体条件；双方仅处于面试、体检阶段，未建立实际用工关系，不满足事实劳动关系认定要件；何XX此前系某清洁服务公司员工，外包合同交接期间尚未完成入职手续，与物业公司未形成管理与被管理关系；并且明确引用法律规定，达到法定退休年龄的，劳动合同终止，不再成立劳动关系。这些抗辩内容改变了案件走向，让法院对案件有了更清晰的判断。

最终，法院完全采纳了吴静律师的代理意见，认定何XX事发时已超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，原告主张劳动关系缺乏法律依据，判决驳回原告全部诉讼请求。这一结果为物业公司避免了巨额工亡赔偿风险。此案件具有多方面典型意义，它明确了超龄人员在劳动关系认定中的法律界限，为企业处理类似超龄人员用工问题提供了参考；也提醒企业在人员招聘和管理过程中，要严格按照法律规定，明确用工关系，避免不必要的法律风险；同时，彰显了法律在劳动关系认定中的严谨性和权威性，保障了企业的合法权益。

在司法实践中，超龄人员用工争议案件逐渐增多。此类案件的普遍价值在于明确了劳动关系认定的严格标准，尤其是对于超龄人员的劳动关系认定，要综合考虑主体资格、实际用工情况等多方面因素。裁判趋势倾向于严格依据法律规定，准确判断劳动关系是否成立，以平衡劳动者和用人单位的权益。对于企业来说，在处理超龄人员用工时，要更加谨慎，规范用工流程，避免因劳动关系认定问题引发法律纠纷。而对于劳动者而言，也应清楚自身权益和法律规定，在遇到类似问题时，通过合法途径维护自己的权益。

除了这起超龄人员用工争议案，吴静律师还处理过其他典型案件。比如在大额玉石买卖欠款案中，委托人赵XX长期从事玉石批发业务，被告马某某多次从其处采购和田玉（碧玉）进行网络销售，累计拖欠货款。赵XX委托吴静律师代理诉讼。吴静律师接手案件后，全面梳理欠条、微信聊天记录、供货记录等证据，形成完整证据链，锁定欠款事实和金额。在诉讼过程中，吴静律师主张买卖合同关系真实有效，被告应依法支付全部货款及逾期付款损失。同时，推动高效调解，在保障全额债权前提下，促成快速结案。最终，在法院主持调解下，双方达成协议，被告于2026年9月30日前一次性支付原告货款及逾期付款损失，如未按期足额支付，原告可就全部剩余款项及年利率3%的逾期损失申请强制执行，案件受理费全部由被告承担。这一案件体现了吴静律师在合同纠纷处理中，能够精准把握证据，制定合理的诉讼策略，通过调解实现委托人的权益最大化。

在劳动争议高额索赔案中，原告王X以拖欠工资、扣发工资、加班、未缴社保等为由，将某科技公司诉至法院，主张拖欠工资、扣发工资、加班费、经济补偿金等共计126831.5元。公司委托吴静律师应诉。吴静律师针对各项不合理诉求逐项抗辩，指出原告周六为值班，并非加班，值班内容为辅助性、可休息事务，且制度已公示并经原告签字确认，不应支付加班费；原告系个人原因主动辞职，不属于单位应当支付经济补偿金的法定情形；部分扣款无依据，应依法支持合理部分，驳回高额虚高主张。法院完全采纳了吴静律师的核心抗辩意见，判决公司支付原告合理工资部分，驳回加班费、经济补偿金等高额诉求，为企业实现了重大减损。这一案件展示了吴静律师在劳动争议案件中，能够准确区分不同概念，依据法律规定和证据，为企业提供有效的抗辩策略，保障企业的合法权益。