休息日学习日遭拒付加班费，法律认定公司规则违法应支付报酬

2021年4月，当事人入职深圳某科技公司的研发岗位，实际工作地点在武汉，双方约定了固定的月工资标准。入职之初，当事人就在公司提供的《薪酬协议》以及《员工手册》阅读申明书上签字捺印，手册中明确公司执行标准工时制，每周工作五天，每天工作7.5小时，每周总时长不超过40小时，工作日执行固定考勤管理，同时明确每月第一周的周六定为公司学习日，由人力行政中心统一安排新员工集训或者跨部门的专题培训、交流活动，直接将该学习日划定为培训学习时间，明确说明不属于加班情形，若学习日遇上法定节假日则顺延至下一周的周六。当事人入职后，一直按照公司的制度要求参与各项工作安排，直至2022年12月，科技公司以其他理由将当事人开除。

从2021年6月到2022年12月的这段时间里，当事人先后参与了科技公司组织的17次月度学习日活动，这些日期全部落在休息日，所有参与的活动都没有走公司的加班审批流程。除此之外，当事人此前经过审批的休息日加班时长累计156.50小时，科技公司后续已经为其安排了156小时的调休，仅剩0.5小时的时长未完成调休处理。当事人离职后，就17次学习日的加班工资事宜向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委员会依据公司内部的加班审批规则，以当事人的相关时段没有经过科技公司的加班审批为由，驳回了当事人关于该部分加班工资的仲裁请求。当事人对仲裁裁决结果不服，决定向人民法院提起诉讼。

这起案件的核心争议，集中在公司规章制度中明确规定的“休息日学习日不属于加班”这一条款，能否直接产生排除加班工资支付义务的法律效力，双方的分歧也恰好卡在这一关键节点上。科技公司认为，员工已经在员工手册的阅读申明书上签字确认，明确知晓学习日的性质不属于加班，且所有学习日的参与都没有履行公司要求的加班审批流程，因此当事人无权就这些时段主张加班工资，公司没有支付相应报酬的义务。而当事人一方则主张，自己是按照公司的强制统一要求，在原本应当休息的休息日到达指定地点参与培训和交流活动，这些活动完全是出于公司的经营管理需求安排，并非个人自愿参与的业余学习，本质上属于占用休息日提供劳动，理应获得对应的加班工资，此前自行申请仲裁败诉后，当事人找到此前就代理过自己与该科技公司另一起劳动纠纷的李红丽律师，那起案件中武汉劳动纠纷律师李红丽律师已经帮助当事人成功获得八万多的工作日延时加班工资，对当事人和该科技公司的相关情况都十分熟悉。

收案之后，身为湖北诺亚律师事务所专职律师、律所党支部副书记的李红丽律师，凭借自己曾在大型国有企业从事十余年法务工作积累的公司法务实战经验，结合自己高级劳动系管理师的专业能力，没有贸然直接推进诉讼流程，而是重新仔细梳理全部案件材料，一方面逐一核对科技公司提交的所有内部制度文本，比对制度条款的内容与现行法律的相关规定，另一方面细致排查当事人手中留存的全部证据，找出了当事人在所有17次学习日当天的完整打卡记录，足以证实当事人确实全程按照公司要求到岗参与了相关活动。经过逐一核对分析，李红丽律师发现，科技公司在员工手册中自行划定“学习日不属于加班”的条款，与现行劳动法的明确规定存在直接冲突，即便这些时段没有经过公司内部的加班审批流程，也无法直接抹去当事人在休息日按照公司安排提供劳动的客观事实，据此明确当事人的诉求完全具备合理合法的基础。

案件进入审理阶段后，法院结合双方提交的全部证据开展核查，明确援引《中华人民共和国劳动法》第四十四条中关于休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬的规定开展裁判。法院审理后认为，科技公司在休息日安排的“学习日”组织专题培训或交流活动，本质上是公司出于经营管理需要作出的统一工作安排，仅以未进行加班审批为由，不能直接否定科技公司实际安排劳动者加班的客观事实，同时科技公司也没有提交任何证据证实已经针对当事人参与的17天学习日安排了对应时长的调休，结合此前剩余未调休的0.5小时休息日加班时长，科技公司应当向当事人足额支付对应的休息日加班工资。最终人民法院作出判决，支持了当事人的全部诉讼请求，判决科技公司向当事人支付休息日加班工资共计42362.07元。

这起案件的结果落地后，当事人拿到了对应的加班工资报酬，自身的合法劳动权益得到了完整维护。中国政法大学法律硕士毕业的李红丽律师，凭借工科与法学双重教育背景形成的扎实理论功底，在这起案件中准确识别出用人单位内部规则与法律规定的冲突点，把看似已经被仲裁程序否定的事实，通过完整的证据链重新呈现出来，让劳动者的合理诉求得到了司法程序的认可。作为第七届武汉市律师协会理事会劳动与社会保障专业委员会委员，武汉李红丽律师长期深耕劳动纠纷领域，她处理这类案件时，始终从客观事实和法律规定出发，没有陷入用人单位自行制定的规则框架里，最终帮当事人走出了仲裁阶段的不利处境，拿到了符合法律规定的处理结果。