您好,判断标准只有一条:女方再要的钱是不是孩子的必要开支,而不是她本人的开销。
一、抚养费本身已包含生活费、教育费、医疗费,男方按协议或判决支付后,女方就同一项目重复索要,没有依据。
二、但依民法典第一千零八十五条,原协议或判决不妨碍子女在必要时提出超过原定数额的合理要求。婚姻家庭编解释列举三种可增加情形:原定数额不足以维持当地实际生活水平、子女患病或上学使实际需要超过原定数额、其他正当理由。
三、区分必要与提升型消费。普通学费、常规医疗、基本生活开支属必要;高价私立学校、兴趣班、非紧急牙齿矫正等属提升型消费,未经协商擅自支出的,原则上由支出方自行承担。
四、应对办法:要求女方列明费用项目并提供票据,必要的可协商分担比例,不属于必要的明确拒绝;对方起诉增加抚养费的,就其收入水平与当地实际生活水平举证抗辩。
专业解答女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障,录用、晋职等方面与男子平等;工资待遇上同工同酬,不得因孕产哺乳降薪或解除合同;有特殊劳动保护权,禁止高强度危险劳动,四期受特殊保护;休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等;还拥有职业健康监护权,用人单位要组织相关健康检查。
专业解答员工工作时间突发疾病,单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上,突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡,视同工伤,单位需承担相应责任;若不符合上述情况,单位一般无赔偿责任,但可能需给予一定人道主义援助。
专业解答员工休年休假若不被批准,可与单位协商,说明符合休假条件争取获批。若协商不成,可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假,单位应按员工日工资收入300%支付报酬。
专业解答在职职工因重大疾病不能上班,处理方式如下:职工有3到24个月不等的医疗期,期间单位不得随意解约。职工要及时请假并提供诊断证明等材料,单位需按规定支付不低于当地最低工资80%的病假工资。医疗期满不能从事原工作及另行安排的工作,单位提前通知或付一个月工资可解约并支付经济补偿。职工可通过医保报销费用,单位未缴医保致无法报销的,要赔偿损失。
专业解答休息日工作不补休,用人单位应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。若用人单位拒不支付,劳动者可先与单位协商,协商不成可向劳动监察部门投诉,或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,依法维护自身权益。
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