物业公司怎样做绩效考核，指标该怎样设置，怎样实施

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一、绩效考核指标应与公司的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定经过中，首先应将公司的战略目标层层传递和分解，使公司中每个职位被赋与战略职责，每个员工承受各自的职位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与公司战略目标一致时，公司整体的绩效才可能提高。rn
二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不愿意定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的做法引向组织的目标方向，指标通常控制在5个左右，太少可能不能反映职位的关键绩效水准；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的做法是不能起到引导作用的。rn
三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人做法和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。rn
四、绩效考核指标重在“适”字绩效考核指标是根植在公司本身“土壤”中的，是非常个性化的。分别行业、分别发展阶段、分别战略背景下的公司，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视公司的发展，视公司的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。