用工单位与劳务派遣单位该如何约定退回权

一、用工单位与劳务派遣单位该如何约定退回权

用工单位与劳务派遣单位可从以下方面约定退回权：明确退回情形：依据《劳务派遣暂行规定》，应明确在劳动者严重违反用工单位规章制度、不能胜任工作等法定情形下可退回；也可约定在经营困难、客观情况重大变化等特殊情形下，用工单位有权退回被派遣劳动者。规范退回程序：约定退回时用工单位需提前一定期限书面通知劳务派遣单位，说明退回原因及相关事实依据。同时，将劳动者的表现情况等资料一并提供给派遣单位。界定费用承担：明确退回后派遣单位与用工单位的费用结算方式，如退回当月工资、社保费用等承担主体。若因用工单位原因退回，可约定其需支付一定补偿费用给派遣单位。

双方约定退回权应合法合规，避免侵犯劳动者权益。

二、劳务派遣退回权约定应注意什么

劳务派遣退回权约定需注意以下方面。首先，内容要符合法律规定，《劳务派遣暂行规定》明确了可退回情形，如劳动者不符合录用条件、严重违纪等，约定不能突破法定范围，否则无效。

其次，约定应具体明确，清晰界定退回的条件、程序和时间节点等。比如，明确“严重违反规章制度”的具体情形，避免模糊不清引发争议。

再者，要保障劳动者权益，不能通过不合理约定损害其合法权益。例如，不能随意设置退回条件让劳动者面临失业风险。

另外，约定应遵循公平原则，平衡派遣单位、用工单位和劳动者三方利益。

最后，书面形式很重要，将退回权约定清晰载入劳务派遣协议，确保各方明确权利义务，减少纠纷发生。

三、劳务派遣退回权约定效力如何认定

劳务派遣退回权约定效力认定需综合考量。若约定符合法律强制性规定与公序良俗，一般认定有效。《劳务派遣暂行规定》明确了用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位的法定情形，如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行等。

若约定超出法定退回情形，加重劳动者负担，不合理限制劳动者权益，通常会被认定无效。比如约定劳动者迟到一次就可退回，明显不合理，会因违反公平原则而无效。

若约定模糊不清，易引发争议，需结合合同整体、交易习惯及相关法律解释来判断。总之，认定退回权约定效力要以保障劳动者合法权益为出发点，遵循法律规定与公平原则。

当探讨用工单位与劳务派遣单位该如何约定退回权时，除了约定本身的方式方法，还有一些相关问题值得关注。比如，约定退回权后，被退回劳动者在待岗期间的工资待遇如何确定，这关系到劳动者的切身利益，也需要在双方约定中有所考量。另外，若因退回权的行使引发劳动纠纷，责任该如何划分，是用工单位承担主要责任，还是劳务派遣单位也需分担，这些都需要明确。如果您对用工单位与劳务派遣单位约定退回权的具体条款、退回后相关问题的处理等还有疑问，不要错过获取专业解答的机会，点击网页底部的“立即咨询”按钮，让专业法律人士为您答疑解惑。