上四休三变相降薪怎么办

一、上四休三变相降薪怎么办

根据中国相关法律规定，无论劳动者为该公司服务时间仅几日，都有权享有相应报酬。在这种情况下，用人单位雇主理当在执行解雇或劳动关系终结时，将劳动者应得的薪资全数一次性支付完毕。然而，如果是劳动者由于故意违背劳动合约，导致用人单位遭受了损失，那么他们必须承担相应的赔偿责任。此外，对处在试用期阶段的员工而言，其所获取的薪酬不应低于该公司同类岗位的同档次工资水平或劳动合约中载明的工资百分比之80%，而且还需确保不低于该用人单位所在地区公布的最低工资。

《工资支付暂行规定》第九条

劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二、上四休三被认定为变相降薪该咋办

若上四休三被认定为变相降薪，可从以下方面着手。首先，保留好相关考勤记录、工资发放明细等证据，以证明工作时间和薪资的变化情况。其次，与用人单位进行沟通，明确表达对该认定的异议，要求其解释并提供合理依据。若沟通无果，可向劳动监察部门投诉，告知其用人单位的行为及相关证据，请求其介入调查。也可申请劳动仲裁，在仲裁申请中详细阐述上四休三被认定为变相降薪的事实及依据，要求用人单位恢复原薪资待遇或给予合理补偿。劳动仲裁机构会根据相关法律法规和证据进行裁决，维护劳动者的合法权益。

三、上四休三工资结构调整是否合法

一般来说，上四休三工资结构调整在符合一定条件下是合法的。如果用人单位与劳动者协商一致，并在劳动合同中明确约定或通过规章制度规定了该工作模式及工资调整方式，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，同时保证劳动者的休息休假权利未被侵害，那么这种调整就是合法的。但如果未经过协商一致，单方面进行工资结构调整，可能构成违约，劳动者有权要求恢复原状或给予经济补偿。此外，不同地区、不同行业对于上四休三的规定可能有所差异，需结合具体情况判断其合法性。

上四休三工作制不等同于降薪。劳动者在工作期间享有获得报酬的权益，若因违法解除合同给用人单位带来损失，应承担赔偿责任。试用期薪资不低于同岗位最低档次工资或约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。因此，工作制的改变不直接影响薪资，而需根据合同约定和法律规定确定。