劳动争议诉讼中，企业应承担哪些举证责任

一、劳动争议诉讼中，企业应承担哪些举证责任

仲裁过程中的劳资纠纷案件中，企事业等用人单位需要承担以下举证责任:

首先，劳动者已经以客观具体的证据证明自己的确曾在该用人单位中任职，但是若该用人单位在法庭上提出有关否定劳动关系的异议，那么他们需要提供充足有效的反证来支持其观点；

其次，如果雇主认为劳动者已经从其手中接受了相应的薪资待遇，那么他们也必须对这种情况提供充分有力的证据；

另外，一旦雇主因为某些特殊原因而未能及时发放劳动者工资，且被劳动者提起诉讼时，雇主则需对此事提供详细合理的解释说明，以示并非故意恶意拖欠工资；

再次，当劳动者要求得到额外的加班费补偿时，雇主应对劳动者在实际工作期间的累计工作时间提供充分的证据材料；

然后，假如在案情调查过程中，双方都不能够证实劳动者的实际工作时间到底有多少，那么作为雇主方，他们就需要针对在此类工作环境下，从事同类职业、相同工作岗位人群的普遍性加工作量情况提供必要的证据；

接下来，如果雇主以某种理由削减了劳动者的薪资待遇，那么他们必须就产生这一变化的原因及其所依循的标准与法律依据提供详细具体的证据；

最后，无论出现任何状况，雇主都是以解除劳动合同或终止实实在在存在的劳动关系为目的，此时他们理应举出足够充分且具体的事实说明以及法律依据。

《劳动争议调解仲裁法》第六条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

二、劳动争议诉讼费收费标准是怎样的

在处理劳动争议纠纷案件过程中所涉及到的法律费用主要涵盖了案件受理费以及执行申请费两类。关于案件受理费的收费标准为每件缴纳10元人民币，对于执行申请费的收取，则会因申请人所要求执行的金额或价格的高低有所差异。根据相关规定，如执行标的额或价值尚未达到任何确切标准，则需每件支付50元至500元不等；如申请人请求执行的标的额或价值低于10,000元时，每件收费亦为50元；当执行标的额或价值介于10,000元至500,000元之间时，按比例1.5%对应支付；若其高于500,000元至10,000,000元范围内，则需按比例1%承担；在此基础上，若执行标的额或价值大于10,000,000元，则只需依照比例0.5%对应支付即可。

《诉讼费用交纳办法》第十三条

案件受理费分别按照下列标准交纳：

（一）财产案件根据诉讼请求的金额或者价额，按照下列比例分段累计交纳：

1.不超过1万元的，每件交纳50元；

2.超过1万元至10万元的部分，按照2.5％交纳；

3.超过10万元至20万元的部分，按照2％交纳；

4.超过20万元至50万元的部分，按照1.5％交纳；

5.超过50万元至100万元的部分，按照1％交纳；

6.超过100万元至200万元的部分，按照0.9％交纳；

7.超过200万元至500万元的部分，按照0.8％交纳；

8.超过500万元至1000万元的部分，按照0.7％交纳；

9.超过1000万元至2000万元的部分，按照0.6％交纳；

10.超过2000万元的部分，按照0.5％交纳。

（二）非财产案件按照下列标准交纳：

1.离婚案件每件交纳50元至300元。涉及财产分割，财产总额不超过20万元的，不另行交纳；超过20万元的部分，按照0.5％交纳。

2.侵害姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权以及其他人格权的案件，每件交纳100元至500元。涉及损害赔偿，赔偿金额不超过5万元的，不另行交纳；超过5万元至10万元的部分，按照1％交纳；超过10万元的部分，按照0.5％交纳。

3.其他非财产案件每件交纳50元至100元。

（三）知识产权民事案件，没有争议金额或者价额的，每件交纳500元至1000元；有争议金额或者价额的，按照财产案件的标准交纳。

（四）劳动争议案件每件交纳10元。

（五）行政案件按照下列标准交纳：

1.商标、专利、海事行政案件每件交纳100元；

2.其他行政案件每件交纳50元。

（六）当事人提出案件管辖权异议，异议不成立的，每件交纳50元至100元。

省、自治区、直辖市人民政府可以结合本地实际情况在本条第（二）项、第（三）项、第（六）项规定的幅度内制定具体交纳标准。

在劳动仲裁环节中涉及的劳资争议问题上，用人单位必须承担起相应的举证责任：首先，当需要对劳动关系进行确认时，用人单位要以有力的证据来推翻劳动者所表述的其曾任职过的信息；其次，当用人单位表示已经支付了劳动者相应薪酬时，必须出示相关凭据作证；再次，若用人单位未能按时向劳动者发放工资，则需要为延迟发放的行为提供合理的解释；另外，如果用人单位想要主张劳动者曾经存在加班行为以及要求支付加班费用，那么他们必须要有劳动者确实延长了正常工作时间的确凿证据，并且还应提供与工作时长及加班工资计算相关的确切信息；一旦无法提供足够的证据证实劳动者实际的工作时间长短，用人单位就应该参照相同或类似行业的相关规定，并依据此作出相应判断；最后，对于涉及到薪资调整或者解除劳动合同等重大决策，用人单位都应当提出明确的理由及其合法性依据，以便于劳动仲裁委员会进行全面考量。