[律师回复] 您好！你反映的情况，实际缴费年限仍有效；但视同缴费年限不再计算。

[律师回复] 59岁是否可以领失业金，需要结合具体情况判断，关键在于是否同时满足领取失业金的法定条件。 领取失业金需同时满足的法定条件 根据《失业保险条例》第十四条规定，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金： 1. 按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的； 2. 非因本人意愿中断就业的； 3. 已办理失业登记，并有求职要求的。 举例分析 可以领取的情况 ：如果您此前工作时，单位和您本人已经按照规定参加失业保险，且累计缴费满1年，您是因为劳动合同期满终止劳动合同、被用人单位解除劳动合同等非本人意愿中断就业的情况，并且在失业后及时办理了失业登记，表明自己有求职要求，那么即便您已经59岁，也是可以领取失业金的。 不能领取的情况 ：若您所在单位和您本人没有参加失业保险，或者缴费不满1年；或者您是主动辞职（属于因本人意愿中断就业）；又或者您失业后没有办理失业登记，也没有求职意愿，那么就不符合领取失业金的条件，即使到了59岁也无法领取。 此外，对于距离法定退休年龄不足1年领取失业保险金的人员，各地政策可能存在差异，部分地区会有特殊规定，比如会延长其领取失业保险金的期限至退休。您可以咨询当地的社保经办机构，以获取更准确的信息。

[律师回复] 公积金被冻结后通常不可以申请租房提取公积金，不过也存在一些特殊情况，以下为你详细分析： 一般情况 公积金账户被冻结往往意味着账户处于异常状态，可能是由于涉及司法纠纷、违规提取等原因被相关部门采取了限制措施。在这种情况下，公积金管理中心为了确保资金安全和合规使用，会暂停该账户的一切业务操作，包括租房公积金的提取申请。 例如，因司法冻结，法院要求公积金管理中心协助执行，对被执行人的公积金账户进行冻结，此时公积金管理中心会严格按照要求限制账户的资金流出，自然无法办理租房提取业务。 特殊情况 如果公积金账户是因为一些暂时性、不影响正常业务办理的原因被冻结，且冻结不涉及禁止提取公积金用于租房的相关限制，在符合租房提取公积金的其他条件时，有可能可以申请。不过这种情况非常少见，并且需要向当地公积金管理中心进行详细咨询和沟通，按照其要求提供相关证明材料以证明提取用途的合理性和合规性。 比如，有的地方公积金账户可能因为系统升级、信息维护等原因进行临时冻结，这种冻结并非针对账户所有人的限制措施，在系统恢复正常且账户状态允许的情况下，若满足租房提取条件，就可能可以申请。 如果你想了解确切的情况，建议你直接联系当地的住房公积金管理中心，详细说明账户冻结原因和你的提取需求，以获取准确的答复和指导。

[律师回复] 被忽悠签的自愿放弃工资协议通常是无效的。以下从法律依据和证明方法为你分析： 法律依据 《中华人民共和国民法典》规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。同时，《中华人民共和国劳动法》明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 用人单位支付劳动者工资是其法定义务，而劳动者获得劳动报酬是其基本权利。这种权利义务关系是由法律明确规定的，不能通过协议随意排除。所以，即便签订了所谓的自愿放弃工资协议，如果是在被忽悠（即受欺诈）的情况下签订的，该协议因违背法律规定和当事人真实意愿，不具有法律效力。 证明被忽悠签订协议 如果要主张该协议无效，你需要证明自己是被忽悠签订的，以下是一些可以收集的证据： 沟通记录 ：腾讯聊天记录、短信、电话录音等，能够反映出用人单位存在欺诈、误导的言辞或行为。例如，用人单位承诺后续会以其他形式给予补偿，但实际上并未履行，这些沟通内容可以作为证据。 证人证言 ：如果有其他同事或在场人员目睹了签订协议时的情况，他们的证人证言也可以作为证据。 协议本身的不合理性 ：如果协议内容存在明显不合理之处，例如放弃工资的金额与实际劳动付出严重不符，或者协议条款模糊、存在歧义，也可以作为证明被忽悠签订协议的辅助证据。 一旦你收集好相关证据，可先与用人单位协商解决，要求支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 若82年至2006年没算工龄，得先确定没算的原因，比如材料缺失等。可收集能证明这段工作经历的材料，像劳动合同、工资发放记录、工作证等。然后尝试与办理退休的单位沟通，说明情况并提交材料申请补算工龄。要是沟通无果，可通过法律途径维护权益，比如提起行政诉讼等。

[律师回复] 试用期主动离职，工资应按照实际出勤天数和劳动合同约定的工资标准结算。发放时间通常按单位正常发薪日来，若单位与你协商一致，也可离职时当场结清。要是单位不按时发，可先与单位沟通，协商不成可收集证据维权。

[律师回复] 员工强行离职公司的处理方式 1. 了解离职原因 公司首先要和员工沟通，了解其强行离职的具体原因。如果是因为公司存在拖欠工资、未提供劳动保护等违法行为导致员工离职，公司需要及时纠正自身问题，避免后续面临更多法律风险。 2. 查看劳动合同和公司规章制度 依据与员工签订的劳动合同以及公司合法有效的规章制度，确定员工强行离职是否违反了相关约定或规定。若违反，公司可以按照规定进行相应处理。例如，若员工未提前通知擅自离职，公司可以根据制度扣除一定比例的绩效奖金等。 3. 要求员工办理工作交接 即使员工强行离职，公司也有权要求其办理工作交接手续，包括归还公司财物、移交工作资料和客户信息等。如果员工拒绝办理，公司可以通过书面通知等方式督促其履行义务。 4. 追究损失赔偿责任 如果员工强行离职给公司造成了实际损失，如因工作中断导致的业务损失、重新招聘和培训新员工的费用等，公司可以要求员工承担赔偿责任。公司需要收集相关证据证明损失的存在和具体数额。 5. 保留相关证据 在整个处理过程中，公司要注意保留与员工沟通的记录、工作交接情况、损失的相关证据等，以备可能出现的劳动争议仲裁或诉讼使用。 关于你离职是否需要支付违约金的问题 一般情况下，员工离职是否需要支付违约金要根据具体情况判断： 1. 不需要支付违约金的情况 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只有在两种特定情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这两种情形分别是： 服务期约定 ：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果你没有参加过公司提供的专项培训并约定服务期，一般不需要支付违约金。 竞业限制约定 ：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如果你不属于负有保密义务的人员，或者公司没有与你约定竞业限制条款，也不需要支付违约金。 2. 可能需要支付违约金的情况 如果你与公司签订的劳动合同中存在合法有效的服务期协议或竞业限制协议，并且你违反了相关约定，那么就可能需要按照约定支付违约金。例如，你参加了公司花费大量资金的专业培训并约定了服务期，但在服务期内强行离职，公司有权要求你支付违约金。 总之，你需要查看自己与公司签订的劳动合同以及相关协议，确定是否存在上述两种情形，以判断自己是否需要支付违约金。如果存在争议，你可以与公司协商解决，协商不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

[律师回复] 劳动者强行离职不做了，公司扣除工资的情况需要分不同情形来看： 合法情况下不扣或按规定扣 不扣工资 如果员工已经按照法律规定提前通知了用人单位（如试用期提前三日、正式员工提前三十日以书面形式通知），且完成了工作交接等离职手续，即便公司可能不太愿意员工离职，但在法律上公司是不能因此扣除员工工资的，员工有权获得其实际工作期间的全部工资。 按规定扣除 在员工没有提前通知就强行离职的情况下，如果因为员工的突然离职，给公司造成了直接经济损失，公司可以要求员工赔偿该损失。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 例如，员工小张月工资5000元，因强行离职给公司造成了经济损失，公司与小张在劳动合同中约定了赔偿事宜，那么公司每月最多可从其工资中扣除1000元（5000×20%）。如果当地月最低工资标准是2000元，扣除1000元后小张剩余工资4000元，高于最低工资标准，公司可以扣除1000元；若扣除1000元后剩余工资低于2000元，公司则只能扣除使小张工资保留在2000元的部分。 违法情况下不应扣 实践中，有些公司可能会以员工强行离职为由，随意克扣工资，比如以员工未完成一定工作任务、未遵守公司所谓的“离职流程”等不合理理由扣除工资，而这些理由在法律上并不成立。这种情况下公司的扣工资行为就是违法的。 如果公司存在违法扣除工资的情况，员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

[律师回复] 单位是否有医疗救助义务需要分不同情形来看，以下是常见的几种情况： 劳动关系中的医疗救助义务 缴纳社会保险 义务内容 ：根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规，用人单位有义务为职工缴纳包括医疗保险在内的社会保险。医疗保险可以在职工患病或非因工负伤时，为其提供一定的医疗费用报销，这是一种间接的医疗救助保障。 法律后果 ：如果用人单位未依法为职工缴纳医疗保险，导致职工在患病时无法享受医保待遇，那么用人单位需要承担职工因此而遭受的医疗费用损失。例如，职工因用人单位未缴纳医保，自行承担了原本可由医保报销的费用，职工有权要求用人单位赔偿该部分费用。 医疗期规定 义务内容 ：当职工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并且需要按照规定支付病假工资或疾病救济费。 法律依据及标准 ：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期为 3 个月到 24 个月不等。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。 工伤情况下的救助义务 义务内容 ：如果职工在工作过程中遭受工伤，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。在工伤认定和鉴定期间，用人单位需要支付职工停工留薪期工资福利待遇不变。并且，用人单位还需要按照规定承担工伤职工的部分费用，如职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。 法律依据 ：依据《工伤保险条例》，用人单位应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。未参加工伤保险的用人单位，其职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 其他关系中的医疗救助义务 劳务关系 - 一般情况下，在劳务关系中，单位没有像劳动关系那样法定的全面医疗救助义务。但是，如果劳务提供者在提供劳务过程中因单位的过错导致受伤，单位需要根据过错程度承担相应的赔偿责任，包括合理的医疗费用等。 - 例如，单位提供的工作环境存在安全隐患，导致劳务人员受伤，单位应承担赔偿责任。 特殊约定 - 无论劳动关系还是其他关系，如果单位与员工或劳务提供者在合同中有关于医疗救助的特殊约定，那么单位需要按照约定履行相应义务。比如，单位在合同中承诺为员工提供额外的商业医疗保险或在员工患病时给予一定的医疗补助等。

[律师回复] 员工到了退休年龄后，厂里是否有赔偿需要分情况来看： 员工开始依法享受基本养老保险待遇 根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，该法第四十六条规定，这种情况下用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 也就是说，当员工达到退休年龄且已经可以开始领取基本养老保险金时，工厂与员工的劳动合同自动终止，工厂没有义务给予员工赔偿或经济补偿。例如，一位员工在达到法定退休年龄后，从社保机构按月领取养老金，此时工厂与该员工的劳动关系自然结束，工厂无需额外支付赔偿。 员工达到退休年龄但无法享受基本养老保险待遇 在实践中，有些员工虽然达到了退休年龄，但由于养老保险缴费年限不足等原因，无法享受基本养老保险待遇。对于这种情况，法律没有明确统一的规定，不同地区有不同的处理方式： 部分地区认定劳动合同终止，无经济补偿 ：部分地区遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，认为只要员工达到退休年龄，劳动合同即自然终止，用人单位无需支付经济补偿。 部分地区支持经济补偿 ：有些地区认为，虽然员工达到退休年龄，但因用人单位原因（如未依法为员工缴纳社保）导致员工无法享受基本养老保险待遇的，用人单位应当支付经济补偿。例如用人单位一直未给员工缴纳社保，员工达到退休年龄后无法领取养老金，员工可能有权要求单位给予一定的经济补偿。