公司做私单会坐牢吗

9月放假半个月，关键看是否在一个工资支付周期内。若9月属于新的停工且未满一个月，公司应按合同工资发全月，上班半月也正常算，不能按最低工资扣。若停工连着7月跨周期，未上班部分按当地生活费，上班部分不低于最低工资。先留好考勤、通知、工资条，跟公司协商；不成可申请劳动仲裁。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一交流。

公司降薪后又裁员，员工该如何维权？下面几步很关键。 第一步是收集证据。这是维权的基础，能证明你和公司存在劳动关系的材料都要留好，像劳动合同、工资条、考勤记录等。降薪通知、裁员通知这类和降薪、裁员相关的文件也得保留，这些证据后续维权时可不能少。 接着可以和公司协商。主动和公司沟通，让他们说清楚降薪和裁员的合法理由。要是公司降薪没和你商量，或者裁员不符合法定程序，你有权要求恢复原薪资，停止违法裁员。如果公司坚持裁员，就得按法律规定给经济补偿，工作每满一年，就给一个月工资。 要是协商不成，还有别的办法。可以向劳动监察部门投诉，他们能对公司的违法行为进行调查和处罚。也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来解决纠纷。要是对仲裁结果不满意，还能向法院起诉。 遇到公司降薪后裁员的情况，员工别慌，冷静应对，依法维护自己的权益。

新员工在培训期工作是应该拿到工资的。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位从开始用员工那天起，就和员工建立了劳动关系。培训期是单位用工过程的一部分，员工在这段时间里为单位付出了劳动，单位就有给员工发工资的责任。 单位给员工发的工资可不能低于当地的最低工资标准。就算培训是为了让员工能更好适应岗位、提高工作能力，只要员工参加了和工作有关的培训，实际上就已经和单位有了劳动关系。 要是单位不给培训期工资，员工可以先跟单位商量解决。要是商量没结果，员工可以找劳动监察部门投诉，劳动监察部门会要求单位在规定时间内把工资发了。要是单位超过时间还不发，就得按照应该支付工资数额的百分之五十到百分之一百，给员工额外支付赔偿金。员工也可以去劳动争议仲裁机构申请仲裁，用法律的办法来保护自己拿到劳动报酬的权益。 所以，员工遇到这种情况，不要害怕，要知道自己是有权利去争取应得工资的。平时也要多留意和自己权益相关的法律知识，这样才能在工作中更好地保护自己。

1、要是用人单位不给职工交社保，那是要担责赔偿的。职工可以要求单位把社保补上。按照法律，单位和职工都得参加社保并缴费，不给职工交社保就是违反了规定。职工能向社保征收部门反映，部门会让单位在规定时间内把欠的社保补上，从欠缴那天开始，每天还会收滞纳金；要是过了时间还不缴，就会对欠缴的金额进行罚款。 2、要是因为没交社保让职工有了损失，单位得赔偿。比如职工因为没社保不能用医保报销，治疗时原本能报销的那部分医疗费，就得由单位来赔。 3、如果职工因为单位没依法交社保而解除劳动合同，单位要给职工经济补偿。补偿是按照职工在单位工作的时间来算的，工作满一年，就给一个月工资；工作超过六个月但不满一年，按一年算；工作不满六个月，就给半个月工资。 要是碰到单位不给交社保的情况，职工可以先和单位商量，要是商量不成，就可以通过向社保部门投诉、申请劳动仲裁这些合法方式来维护自己的权益。随着法律意识的不断提高和劳动保障制度的日益完善，未来用人单位在社保缴纳方面将会面临更严格的监管，职工维护自身权益也会更加顺畅。

签完解除协议书后能不能向公司要辞退赔偿，得看协议具体情况和实际解除情形。 要是解除协议书是双方自愿、平等协商签的，里面明确说了双方再没其他争议，劳动者也放弃向公司要赔偿等权利，而且协议不存在欺诈、胁迫、乘人之危这些能撤销的情况，那一般就不能再要辞退赔偿了，毕竟这协议对双方都有法律约束力。 不过，要是有下面这些情况，劳动者还是可以要赔偿的。一种是协议签订时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况。就像公司用不给办离职手续来逼劳动者签不合理协议，这种情况下，劳动者在知道或应当知道撤销事由那天起一年内，可以请求法院或仲裁机构撤销协议，然后再依法要辞退赔偿。另一种是协议内容显失公平，没给劳动者合理补偿，让双方权利义务明显违背公平、等价有偿原则，劳动者同样有权请求撤销协议后索要赔偿。 由此可见，签了解除协议书不代表就一定不能要辞退赔偿，重点得看协议签得合不合法、公不公平。

对员工工作失误赔偿作出判决时，有几个要点需要遵循。 先确认劳动关系。根据劳动合同法等法律，得审查双方之间是否有合法有效的劳动关系。这是判定员工工作失误赔偿责任的基础。 接着判断失误事实。要明确员工是否有工作失误行为，可根据用人单位的规章制度、岗位职责要求等来判断。按照证据规则，由用人单位举证证明员工存在失误，以及失误的具体情况。 还要考量因果关系。必须确定员工的工作失误和用人单位的损失之间存在直接因果关系。比如说，员工操作失误直接让设备损坏，导致生产停滞和经济损失。 然后审查单位制度。依据民法典等法律，用人单位的规章制度要合法、合理，经过民主程序制定并向员工公示。如果制度里对工作失误赔偿有明确规定，且符合法律要求，可作为判决参考。 最后衡量赔偿比例。综合考虑员工过错程度、工资收入、用人单位管理责任等因素，合理确定赔偿比例。要是员工故意或重大过失，赔偿比例可高些；一般过失的话，赔偿比例应降低。同时，要保障员工基本生活，每月扣除的赔偿金额不能超过员工当月工资一定比例。

1、没提前三十天通知就辞退员工，辞退决定能不能撤销要看具体情况。要是单位辞退的理由不符合法律规定的过失性辞退情况，且既没提前三十天书面通知员工，也没多给员工一个月工资，那就属于违法辞退。这种情况下，员工可以要求单位撤销辞退决定，继续履行劳动合同。这是因为按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单位违法解除劳动合同，员工要求继续履行的，单位就得继续履行。 2、要是员工存在严重违反单位规章制度、因严重失职和营私舞弊给单位造成重大损害等过失性辞退情形，哪怕单位没提前三十天通知，辞退决定通常也是不能撤销的。毕竟单位是因为员工有错才解除劳动合同，有合法的依据，不用提前三十天通知，也不用支付代通知金。 3、如果单位能拿出证据证明存在《中华人民共和国劳动合同法》里规定的无过失性辞退情形，只是没提前三十天通知，也没支付代通知金，不过之后及时支付了代通知金，那辞退决定一般就不会被撤销。因为把程序上的问题弥补后，辞退还是合法的。从法律行业发展来看，未来对于这类辞退程序合法性的要求可能会更加严格和细化，用人单位需要更加重视辞退流程的合规性。

1、当员工不适应岗位，还不接受调岗时，公司可以这么做。先去收集能证明员工不适应岗位的证据，像绩效考核没达到标准、工作失误记录等，这些证据能说明给员工调岗是合理且必要的。 2、要是调岗合理，员工却不服从调岗，那公司可以发书面通知给员工，把目前岗位的情况、调岗原因讲清楚，还有新岗位的具体安排和好处也都说明白。 3、如果员工还是拒绝调岗，在不违反法律法规和劳动合同约定的情况下，公司可以按照自己的规章制度来处理。比如说，规章制度里明确规定不服从合理工作安排算严重违纪，那公司就可以和员工解除劳动合同。不过，这个规章制度得是经过民主程序制定出来的，还得给员工公示过。 4、要是直接和员工解除劳动合同，得严格按照法定程序来。公司得提前通知工会，还得把解除劳动合同的理由书面告知员工。而且，要给员工支付相应的经济补偿。经济补偿是按照员工在公司的工作年限来算的，工作满一年就支付一个月工资。 按照上面这些流程来处理，公司就能避免法律风险，也能妥善解决员工不适应岗位还不接受调岗的问题。现在社会发展快，法律体系也一直在完善，以后对于劳动关系的处理可能会有更细致、更严格的要求。公司在处理这类员工问题时，要时刻关注法律动态，提前做好应对准备，这样才能在合法合规的基础上管理好员工。

试用期过了，公司既不转正也不辞退，劳动者该怎么办？这种情况下，劳动者可依法维权。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同里约定的试用期有明确期限限制，试用期满，公司应及时给劳动者办理转正手续或者作出辞退决定。公司在试用期满后既不转正也不辞退，这可能违法。 劳动者遇到这种情况，首先可以和公司协商，明确表示希望公司根据合同约定和法律规定，对试用期给出结论，办理转正或辞退手续。协商时要留存好相关交流记录。 若协商不成，可向公司所在地的劳动监察部门投诉，他们有权查处公司的违法行为。劳动者还可以收集证明劳动关系、试用期约定、工资发放等情况的证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不满意，还能在规定时间内向法院起诉。 另外，如果公司过了试用期没合法转正或辞退，却继续让劳动者工作，劳动者有权要求公司按转正后的工资标准支付报酬。

签合同三天就离职这种情况，得看具体情形来妥善处理。要是正处于试用期，按照《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工提前三天告知公司，就能够解除劳动合同。这里给大家提个实用建议，通知最好用书面形式，像是辞职信就很不错。在信里把离职时间、离职原因这些信息写清楚，并且要留下能证明公司收到通知的证据，可以通过邮件发，也可以让公司签收。 如果已经过了试用期，员工就得提前三十天书面通知公司才能离职。不过签合同才三天，一般还在试用期内。 离职的时候，员工要遵守公司的规章制度来办理工作交接。把公司给的财物、文件资料这些都还回去，配合公司完成相关手续。要是员工没做好交接给公司造成了损失，公司是有权利让员工赔偿的。 同时，公司也得在解除劳动合同时，给员工开具解除劳动合同的证明，还得在规定时间内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工可以要求公司支付自己已经工作期间的工资。要是公司存在不支付工资、拒绝开离职证明这些违法行为，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。

员工被单位解除合同，能拿到多少赔偿是大家关心的问题。“N+3赔偿”不是法律规定的通用赔偿标准。这里的“N”，指的是按劳动者在单位的工作年限来算经济补偿，工作每满一年，单位就支付一个月工资给劳动者。要是工作超过10年，“N”至少就是10。 在解除劳动合同时，单位支付经济补偿有不同情形。按照《中华人民共和国劳动合同法》，一般情况下，单位正常跟员工解除合同，按“N”标准补偿就行。要是单位违规解除或终止合同，员工就可以要求按经济补偿标准的两倍，也就是“2N”拿到赔偿金。 若单位和员工协商一致，员工也同意，单位愿意给“N+3”赔偿，法律不会禁止。不过，如果员工本身没过错，单位违法解除合同，员工就该主张“2N”赔偿；只有在法定该支付经济补偿的情形下，员工只能主张“N”补偿，不能直接要求“N+3”赔偿。劳动者要清楚这些法律规定，维护好自己的权益。遇到复杂问题，也可进一步咨询专业人士。

1、员工离职后社保咋处理，有好几种情况呢。要是员工在本地重新找了工作，原来的单位要在员工离职下个月给办减员，别再给人家交社保啦。新单位等员工入职，就去办社保增员，把员工社保关系转到新单位接着交。 2、要是员工换地方工作，原单位还是先办减员。之后员工得办社保转移，可以在网上弄，也能去线下办。网上的话，能在国家社会保险公共服务平台这些渠道申请，按提示填好信息提交转移申请就行。线下就需要员工带着身份证这些东西，去原来参保地的社保机构开个参保缴费凭证，再把凭证交给新参保地社保机构，剩下的就由两地社保部门对接转移。 3、要是员工离职后不打算再找工作了，也能以灵活就业人员的身份参加社保，交基本养老保险和基本医疗保险。得去当地社保机构办参保登记，选好缴费档次交钱。 原单位及时办减员挺重要的，员工要根据自己的就业情况，把社保关系处理好，这样社保权益才不会受影响。