试用期要求加班不加班被辞退怎么办

美发学徒离职的常规步骤分两类情形。若处于试用期，提前三天告知门店即可；若已转正，需提前三十日以书面形式通知。 若门店存在未按约定提供劳动保护、未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等情况，学徒可立即解除劳动关系，无需提前通知。 若未按法定流程离职，导致门店产生损失，学徒可能需承担赔偿责任。建议按正规程序办理离职，避免法律风险。

单位从用工之日起，超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，每月需向劳动者支付两倍工资，该赔偿最长为十一个月，计算范围从用工第二个月至满一年时止。 若用工满一年仍未签订合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同，此后不再额外支付两倍工资。 申请劳动仲裁主张未签合同赔偿时，最多可主张十一个月工资，不存在按年计算的情况，且仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。

结论： 入职时劳动者有权拒签竞业限制协议，用人单位无合法理由不得以此拒绝录用；签署协议后，双方需履行各自义务。 法律解析： 竞业限制协议的签订需遵循平等自愿协商一致的原则，劳动者若认为协议条款不合理、限制自身职业发展或存在其他问题，有权拒绝签署。若用人单位以拒签为由拒绝录用且无合法理由，可能构成就业歧视；但岗位涉及用人单位商业秘密等重要信息时，用人单位要求签订协议是合理的。劳动者签署协议后，需在竞业限制期限内不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位工作，或自行开业生产经营同类产品、从事同类业务；用人单位则需在竞业限制期限内按月支付经济补偿。若遇到竞业限制协议相关的疑问或纠纷，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

工资保密协议是否涉及补偿，关键在于协议本身的约定内容，法律层面并未强制要求用人单位在与劳动者签订工资保密协议时必须支付补偿。 1.若协议中明确约定了补偿条款，用人单位应当严格按照约定向劳动者支付相应补偿。一旦用人单位未履行该约定，即构成违约，劳动者有权要求其承担违约责任。 2.若协议中未对补偿作出约定，劳动者无法主张额外补偿，但仍需遵守协议中的保密义务。如果劳动者违反保密义务给用人单位造成实际损失，需依法承担赔偿责任。 3.实践中，不同用人单位的做法存在差异。部分用人单位将工资保密纳入员工基本职业操守范畴，不会因此支付额外补偿；也有部分用人单位为激励员工自觉遵守协议，会定期或一次性给予一定的经济补偿。

法律分析： （1）根据法律规定，用人单位在用工后一个月到一年内未与劳动者签书面合同，需支付双倍工资。这是对用人单位不规范用工的一种惩罚，保障了劳动者的合法权益。 （2）劳动者遇到这种情况，可先尝试与店铺协商，要求补签合同并支付相应赔偿，和平解决问题。 （3）若协商不成，劳动者要注重收集能证明劳动关系的证据，像工资支付记录、工作证、考勤记录等。这些证据在后续维权中至关重要。 （4）劳动者可选择向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁时效为一年，要在规定时间内行使权利。 （5）若对仲裁结果不满，还能向人民法院提起诉讼。 提醒： 维权时要及时收集证据并在仲裁时效内申请仲裁，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

双方协商一致解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿。补偿金额根据工作年限确定：每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。 用人单位违法解除劳动合同时，需按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。 劳动者主动离职的，一般不享受补偿。但如果用人单位存在未按合同约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，劳动者因此解除合同的，有权获得经济补偿。

1.用人单位为劳动者缴纳社保是法定义务，不能通过约定免除。就算劳动者自愿放弃社保换工资，该约定也因违法而无效。 2.用人单位不缴社保，会被社保行政部门责令改正，还可能被罚款。劳动者可随时解除合同并获经济补偿。 3.不缴社保会让劳动者在养老、医疗等方面失去保障。因此，用人单位要依法缴纳，保障双方权益。

法律分析： （1）当劳动合同和单位规章制度未把做小三列为解除合同情形时，单位以此开除员工，属于违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）若单位规章制度明确规定，存在违背公序良俗等不道德行为可解除劳动合同，并且该制度的制定程序合法，也已向劳动者公示，那么单位开除此类员工的行为可能会被认定为合法，劳动者无法获得赔偿。 提醒： 劳动者遇到单位以做小三为由开除的情况，需先确认单位规章制度相关规定及制定公示情况。不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）当出现经济性裁员且员工工龄满20年时，依据劳动合同法，单位需按工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资，所以该员工能获得20个月工资的经济补偿。这里的月工资以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。 （2）如果单位违法解除劳动合同，员工可获得赔偿金，数额是经济补偿标准的二倍，也就是40个月工资。 （3）符合条件的员工除经济补偿或赔偿金外，还可能享有其他权益，像失业保险等。 提醒： 员工要留意单位裁员是否合法合规，若有疑问可咨询以进一步分析。同时，及时向当地劳动保障部门咨询自身可享权益。

法律分析： （1）员工离职后在法定时效内可借助劳动仲裁维权。劳动争议仲裁时效为一年，从知晓或应当知晓权利受侵害时起算，这为离职员工提供了合理的维权时间范围。 （2）员工可就诸多劳动争议申请仲裁，像拖欠工资、经济补偿金、加班费等问题，这些都是常见的员工与用人单位之间的纠纷点。 （3）申请仲裁需向有管辖权的仲裁委提交书面申请及副本，这是启动仲裁程序的必要步骤。 （4）仲裁委受理后会安排开庭，双方要提供证据证明主张，这要求员工在离职前后注意保留相关证据。 提醒： 员工离职申请仲裁要注意收集保存好相关证据，不同劳动纠纷情况不同，建议咨询进一步分析。

（一）在裁员赔偿工资计算方面，明确以劳动者应得工资为基数，应得工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等货币性收入。 （二）计算时需排除用人单位缴纳的五险一金，因为这属于福利费用，不是劳动者实际到手工资的组成部分。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

仲裁确定劳动关系时，可提供以下证明材料： 书面劳动合同是最直接的证明。 工资支付凭证或记录，如银行转账流水、工资条，能证实报酬发放。 工作证等能证明身份的证件，可表明从属关系。 考勤记录，如打卡记录、考勤表，能体现出勤情况。 其他劳动者的证言也有证明作用。 完成工作的相关材料，如业务合同、工作成果文件，能证明实际劳动。提供这些可提高成功率。