工资的构成包含哪些

1.合同到期员工能否获补偿分情况。用人单位维持或提高条件续约，员工不同意，单位无需补偿。 2.用人单位降低条件续约员工不同意，或单位主动不续约，需给员工补偿。 3.补偿按员工工作年限算，每满一年给一个月工资。超六个月不满一年按一年，不满六个月给半个月。月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。

当公司辞退员工却不补偿时，员工可这样维权： 一是收集证据，像劳动合同、工资条、考勤记录等，以此证明劳动关系和公司违法辞退的情况。 二是和公司沟通，指出其行为违法，要求按法律支付经济补偿。 三是若协商无果，可向劳动监察部门投诉，让其责令公司改正。 四是可申请仲裁，提交申请书和证据，请求支付补偿。若对结果不服，还能向法院起诉。

1.合同到期员工有未休年假，若合同期满终止，单位要在终止前安排员工休完。 2.因工作无法安排，经员工同意可不安排，但要按日工资300%支付报酬，这包含正常工作工资。 3.单位既不安排休假也不支付报酬，员工先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁维权。

法律分析： （1）员工离职经济补偿与工作年限挂钩。满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，能保障劳动者一定权益。 （2）月工资以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资为标准。这体现公平性，综合考量劳动者一段时间收入情况。 （3）若劳动者月工资过高，超过当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按三倍数额，且年限最高十二年，避免补偿过高给企业造成过大负担。 （4）用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，可约束企业依法解除合同。 提醒： 劳动者要留意自己工作年限和工资情况，企业解除合同时要判断是否合法。若有疑问，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）法律明确保障孕期女职工权益，在劳务派遣关系里，用工单位不能随意将孕期派遣工退回，派遣单位也不能随意与其解除劳动合同。这体现了法律对处于特殊生理时期女性劳动者的保护。 （2）若派遣单位违法解除劳动合同，孕期女工有两种维权途径。一是要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系；二是当不要求继续履行或客观上已无法履行时，派遣单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （3）经济补偿的计算与工作年限相关，工作每满一年支付一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月则支付半个月工资。 提醒： 孕期劳务派遣工遇辞退要保留好相关证据，不同案情对应解决方案有差异，建议咨询专业分析。

（一）收集证据主张双倍工资：劳动者收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等能证明劳动关系的证据，向劳动仲裁委申请仲裁，要求自用工之日起超过一个月不满一年未签书面劳动合同期间的每月二倍工资。 （二）要求违法解除赔偿金：若单位违法解除劳动关系，劳动者按工作年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，在此基础上要求单位支付二倍赔偿金。 （三）维权途径：先与单位协商赔偿，协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.加班费计算依加班情形而定。工作日加班，单位付不低于小时工资基数150%的加班费；休息日加班且无补休，付不低于200%；法定休假日加班，付不低于300%。 2.小时工资基数确定方式：有劳动合同按约定工资标准；没约定看集体合同；两者都无按正常劳动应得工资，且不得低于当地最低工资标准。

1.试岗不给工资是违法行为，劳动者有权要求足额支付试岗期间工资。若用人单位逾期不支付，除被责令支付工资外，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。 2.劳动者维护权益可采取以下措施：首先要收集能证明试岗事实和工资约定的证据，像考勤记录、工作成果、聊天记录等。其次，先尝试与用人单位协商解决。若协商无果，可申请劳动仲裁。若对仲裁结果不满意，还能向法院提起诉讼，通过法律途径来保障自身合法权益。

您可以简单描述一下案情。

（一）收集间接证据：即便没有工资凭据，可收集工作证、考勤记录、同事证言、与老板或工作群的聊天记录、工作邮件等，以此证明劳动关系和工资事实。 （二）友好协商并录音：和用人单位友好协商，同时对协商过程录音，固定证据。 （三）向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向劳动监察部门投诉，其有权调查用人单位并责令支付工资。 （四）申请劳动仲裁：也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁无需缴费。准备好身份证明、用人单位工商登记信息及收集的证据，填写仲裁申请书提交。 （五）向法院起诉：对仲裁结果不服，在规定时间内可向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

试用期被强迫离职，要准备好三类证据维护自身权益。劳动关系证据、单位强迫离职证据和自身工作表现证据，凭借这些证据可先和单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。 1.劳动关系证据。包括劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等，能证明与单位存在劳动关系，明确入职时间和工作岗位。 2.单位强迫离职证据。与单位领导或人事关于离职的聊天记录、邮件，若其中有明确强迫离职表述则更有效；离职通知、会议录音等能证明单位强迫行为的材料也可收集。 3.自身工作表现证据。工作成果报告、绩效评估、客户反馈等，可证明试用期内符合岗位要求，不存在单位所说不适合工作的情况。

法律分析： （1）法律没有明确界定员工无故旷工多长时间企业可以开除，企业可在规章制度中自行设定相关标准，当员工旷工达到规定天数，被认定为严重违反规章制度时，企业有权解除劳动合同。 （2）企业依据旷工开除员工，需保证规章制度的制定程序合法、内容合法且向员工公示。若不满足这些条件，开除行为可能被判定违法。 （3）一旦企业违法解除劳动合同，员工有两个选择，一是要求企业继续履行合同，二是要求企业按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 提醒： 企业制定旷工开除标准要合理并遵循法定程序；员工遇到被违法开除情况，可依法维权，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。