社会保险和商业保险的区别主要是什么

（一）确认自身处于婴儿出生至满一周岁的哺乳期内，明确用人单位原则上不得在此期间辞退员工。 （二）若用人单位提出辞退，核实辞退理由是否属于法定过错情形，如严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等，若不属于，则单位行为构成违法解除劳动合同。 （三）面对违法解除，可选择两种维权途径，一是要求继续履行劳动合同；二是要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款： 1.第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，包括严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等； 2.第四十二条第四项：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同； 3.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）物业公司解散导致与员工解除劳动合同，属于法定应当支付经济补偿的情形。用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，需向劳动者支付经济补偿。 （2）经济补偿的计算年限依据劳动者在物业公司的工作时长确定。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （3）月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 员工需保存劳动合同、工资流水等证明工作年限和工资标准的证据，若物业公司未依法支付经济补偿，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护权益。

结论： 意外死亡后五险一金赔偿分情况。养老保险可继承个人账户余额，遗属领丧葬补助金和抚恤金；工伤情形下，工伤保险支付一次性工亡补助金等；医保、失业、生育保险无死亡赔偿；住房公积金余额可继承，具体金额依当地标准确定。 法律解析： 依据《社会保险法》等相关规定，参保人死亡，养老保险个人账户余额可依法继承，遗属能申领丧葬补助金和抚恤金，标准由统筹地区政府规定。若属工伤死亡，工伤保险基金支付一次性工亡补助金、丧葬补助金和供养亲属抚恤金，其计算有明确标准。而医疗保险、失业保险和生育保险不存在死亡赔偿相关规定，住房公积金个人账户余额可由继承人继承。不过，各地执行标准有别，具体赔偿金额需结合实际情况，向当地社保部门或单位人力资源部门咨询确认。若对意外死亡后五险一金赔偿问题还有疑问，可向专业法律人士咨询以获取更准确的解答。

法律分析： （1）劳动仲裁一般时效期间为一年，从当事人知晓或应当知晓权利被侵害时起算。比如在工作中发现工资被无故克扣，从发现该情况起开始计算仲裁时效。 （2）仲裁时效会出现中断情况。若向对方主张权利、向有关部门请求救济或对方同意履行义务，时效从中断时重新计算。例如向单位提出补发工资要求，仲裁时效就重新起算。 （3）因不可抗力等正当理由无法申请仲裁，仲裁时效中止，原因消除后继续计算。 （4）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，需在终止之日起一年内提出。 提醒：劳动者要留意仲裁时效的规定，及时主张权利，避免因时效问题影响自身权益。不同劳动纠纷情况复杂，建议咨询以获取更精准分析。

法律分析： （1）提供劳务一方因劳务自身遭受损害时，根据民法典，双方按过错分担责任。赔偿涵盖治疗康复合理费用，像医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等，还有误工减少的收入。若造成残疾，要赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，则需赔偿丧葬费和死亡赔偿金。 （2）提供劳务一方因劳务致他人损害，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务方赔偿后，可向有故意或重大过失的提供劳务方追偿。赔偿范围包括受害人的人身损害赔偿项目和财产损失等。 （3）劳务关系与劳动关系不同，不适用工伤保险条例，不按工伤处理，而是依据侵权责任规则确定赔偿。 提醒： 劳务双方应明确各自责任，在劳务活动中注意安全。若发生损害赔偿纠纷，因案情不同解决方案有别，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）劳动仲裁裁决生效后，权利人可向法院申请强制执行。对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的仲裁裁决，法院会优先处理，优先调配执行资源推进执行，保障劳动者基本生存权益。 （2）在被执行人财产分配时，这类涉及劳动者核心权益的债权优先于普通债权受偿。不过，执行需满足法定条件，并且执行过程中要保留被执行人及其所扶养家属的生活必需费用。 （3）非追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金类型的劳动仲裁裁决，执行顺序遵循一般执行程序规定。 提醒： 申请强制执行要确保满足法定执行条件。不同类型劳动仲裁裁决执行顺序有别，若对执行情况有疑问，建议咨询以进一步分析。

结论： 用人单位自用工超一个月不满一年未与劳动者签书面合同，需支付双倍工资，最长十一个月；超一年视为订立无固定期限合同，不再支付；仲裁时效一年；若因劳动者拒绝且单位书面通知终止，无需支付。 法律解析： 根据劳动合同法，用人单位未在规定时间与劳动者签订书面合同，要支付双倍工资。双倍工资计算以劳动者当月应得工资为基数，涵盖正常工作收入但不包括加班工资。支付期限最长十一个月，仲裁时效从劳动者知晓权利受侵害起算一年。不过，若用人单位能证明是劳动者拒绝签订且已书面通知终止劳动关系，就不用支付双倍工资。超过一年未签合同，法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时不再支付双倍工资。如果您在劳动合同签订方面遇到类似问题，想进一步了解自身权益和应对办法，欢迎向专业法律人士咨询。

结论： 连续订立二次固定期限劳动合同后续订，除劳动者主动提出订固定期限合同外，用人单位应订无固定期限合同，且要按流程操作，否则可能担责。 法律解析： 依据现行劳动法律，连续订立二次固定期限劳动合同后续签时，用人单位有特定操作要求。一是要在第二次固定期限劳动合同到期前，向劳动者发续签意向通知，明确询问续签意愿及合同类型。若劳动者书面提出订立固定期限合同，可签固定期限；若未明确或要求无固定期限，就得依法订立无固定期限合同。二是协商一致后签订书面合同，内容含法定必备条款，双方各执一份。用人单位不能因劳动者主张无固定期限合同而拒绝续签，不然构成违法终止劳动合同，要支付赔偿金。同时，用人单位应留存劳动者关于合同类型选择的书面确认文件来防范风险。如果在劳动合同续签过程中遇到法律问题或不确定如何操作，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.用人单位在用工超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资，计算基数是劳动者实际获得的计件工资总额对应的月平均工资。这一规定保障了劳动者的合法权益，避免用人单位通过不签订合同逃避责任。 2.劳动者要获得二倍工资赔偿，需举证证明事实劳动关系存在，像工牌、打卡记录、计件工单、工资支付凭证等都可作为证据。这要求劳动者在工作中注意保留相关证据，以维护自身权益。 3.二倍工资支付期限最长为十一个月，从用工之日起第二个月算至满一年。若用工满一年仍未签书面合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这促使用人单位及时与劳动者签订合同，稳定劳动关系。 4.二倍工资差额的仲裁时效为一年，劳动者应及时主张权利。若未在规定时效内主张，可能会丧失获得赔偿的机会。 解决措施和建议： 1.劳动者入职后应主动要求用人单位签订书面劳动合同。 2.工作期间妥善保存能证明事实劳动关系的证据。 3.一旦发现用人单位未签订合同且符合支付二倍工资条件，及时通过合法途径主张权利。 4.用人单位应规范用工管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免法律风险。

（一）判断能否申请劳动仲裁的核心是双方是否构成劳动关系，与兼职时长无关。构成劳动关系需满足三个条件，一是用人单位和劳动者具备合法主体资格，二是劳动者接受用人单位的管理并从事其安排的有报酬劳动，三是劳动者提供的劳动属于用人单位的业务组成部分。 （二）若构成劳动关系，兼职者权益受侵害时可按以下步骤维权。先收集相关证据，包括劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录等能证明劳动关系和权益受损的材料。再向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，该条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。

结论： 未签书面劳动合同不影响劳动关系成立，劳动者按规定通知可解除合同，单位拒办离职手续，劳动者可书面通知，单位超一月不满一年未签合同需付双倍工资，劳动者可投诉或仲裁维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，即便没有签订书面劳动合同，劳动关系依然成立。劳动者解除劳动合同，在非试用期提前三十日书面通知，试用期提前三日通知即可，无需用人单位批准。若用人单位拒绝办理离职手续，劳动者可通过邮寄书面通知并保留凭证来完成通知义务。同时，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，要向劳动者每月支付二倍工资。当劳动者遇到此类情况，可向劳动监察部门投诉，也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身权益并要求单位办理离职相关手续。如果您在劳动关系方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）劳动者在试用期内辞职，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，三日期满后可以离职。通知方式包括书面形式和口头形式，但为避免后续产生纠纷，建议优先采用书面形式，如通过邮件、短信等方式发送辞职通知，并妥善保留相关证据。 （2）若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法情形，劳动者无需提前三日通知，可随时通知用人单位解除劳动合同。 （3）劳动者按规定离职时，用人单位应当在解除劳动合同时一次性付清劳动者的工资，不得无故拖欠或克扣。 提醒： 劳动者在试用期辞职时，尽量采用书面形式通知用人单位并保留证据；若遇到用人单位存在违法情形，可依法随时解除劳动合同，并要求单位一次性结清工资，如遇纠纷可向当地劳动保障部门寻求帮助。