江苏省社会保险费征缴条例是否已经被废止？

1.企业裁减十年以上员工必须符合法定条件和程序，赔偿有合法裁员经济补偿与违法解除劳动合同赔偿金两种情况。合法裁员时，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；工作十年以上按实际年限计算，但劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，补偿按三倍数额支付，最高不超十二个月工资，月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资。若企业裁员不符合法定条件或程序，需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍，经济补偿计算适用上述年限与工资封顶规则。 2.解决措施和建议： -企业在裁员前，应仔细研究法律规定，确保裁员符合法定条件和程序，可咨询专业法律人士。 -准确计算员工工作年限和月工资，避免因计算错误引发纠纷。 -若面临裁员情况，员工要了解自身权益，若企业存在违法裁员行为，可通过合法途径维权。

1.协商解除劳动合同经济补偿需依提出主体区分，用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除，要依法支付经济补偿；劳动者主动提出协商解除，用人单位无需支付。 2.经济补偿计算按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付标准按职工月平均工资三倍数额执行，支付年限最高不超十二年。 3.解决措施与建议：用人单位在协商解除劳动合同时，应明确提出主体，按规定计算经济补偿。劳动者也应了解自身权益，在协商过程中维护自身利益。若双方对经济补偿有争议，可通过劳动仲裁或法律途径解决。

1.试用期内劳动者提出离职需提前三日通知用人单位，起算点是劳动者明确作出解除劳动合同意思表示的当日，这三日为自然日，无不含法定节假日的特别限制，但最后一日若为法定节假日可顺延至下一工作日。例如劳动者提交书面离职申请当天为第一日，经过第二日、第三日，第三日结束劳动关系解除，劳动者第四日起无需再提供劳动。 2.为避免后续争议，通知应确保用人单位实际收到，书面形式是最优选择。

1.提供劳务受害责任纠纷在管辖法院的选择上具有一定灵活性，当事人可向被告住所地人民法院起诉，也能向侵权行为地人民法院起诉。而侵权行为地涵盖了侵权行为实施地与侵权结果发生地，在这类纠纷中，侵权行为实施地和侵权结果发生地一般是提供劳务的地点。所以当事人既可以选择被告住所地法院，也可以选择提供劳务地点的法院来提起诉讼。 2.解决措施和建议： -当事人应准确确定提供劳务的地点，收集相关证据证明该地点为侵权行为地。 -对比被告住所地和提供劳务地点法院的实际情况，综合考虑诉讼成本、便利性等因素后再选择合适的法院起诉。

结论： 用人单位不发工资，劳动者需准备劳动关系存在和未支付工资的证据，用人单位对工资支付记录有举证义务，劳动者要先提供初步证据。 法律解析： 依据劳动争议相关规定，当用人单位不发工资时，劳动者维权需提供相应证据。一方面要证明劳动关系存在，可凭借劳动合同、工牌工服、考勤记录、社保缴纳证明、同事证言等。另一方面要证明未支付工资，像工资支付凭证显示未发放对应周期工资、与用人单位沟通工资支付的书面或电子记录、用人单位出具的欠条或工资结算单、劳动监察部门的投诉登记材料或仲裁机构的受理通知书等。若工资是现金发放，证人证言或用人单位确认欠薪的书面材料可作为佐证。虽然用人单位对工资支付记录负有举证义务，但劳动者需先提供初步证据。如果遇到工资发放问题不知如何准备证据，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身权益。

（一）收集证据要全面，涵盖日常家务、子女抚养、老人照料等多方面，不能仅依赖某一类证据。例如既要有食品采购支付记录，也要有家长会签到表等。 （二）注意证据的真实性和关联性，保证证据是真实发生的且与家务劳动相关。如护理用品购买发票要能体现是为照料老人所买。 （三）及时保存证据，避免证据遗失或损坏。比如聊天记录可及时截图保存。 （四）对于证人证言，要提前与证人沟通好，确保其愿意作证并能提供有效信息。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千零八十八条规定，夫妻一方因抚育子女、照料老年人、协助另一方工作等负担较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当给予补偿。具体办法由双方协议；协议不成的，由人民法院判决。

（一）劳动者对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （二）用人单位对终局裁决不服的，需先向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，申请时间为收到仲裁裁决书之日起三十日内，且需有证据证明终局裁决存在适用法律法规错误、仲裁委员会无管辖权、违反法定程序等情形。若裁决被撤销，当事人可在收到撤销裁定书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定： 1.第四十八条：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 2.第四十九条：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决存在适用法律、法规确有错误等情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决；仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（一）企业合法开除员工无补偿情形：若员工存在严重违反规章制度等过错行为，企业可合法解除劳动合同且无需支付补偿金。 （二）企业合法无过错解除或经济性裁员：按员工在本单位工作年限计算经济补偿金，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。若员工月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算且年限不超十二年。 （三）企业违法解除劳动合同：需支付赔偿金，数额为经济补偿金的二倍。 （四）企业合法无过错解除未提前三十日通知：需支付一个月工资作为代通知金。月工资指应得工资，含奖金津贴等，不低于当地最低工资标准。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）劳动仲裁处理欠薪分阶段确定时限。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后，需在五日内审查并决定是否受理，这是启动程序的重要环节。 （2）受理后，仲裁庭应在组成之日起四十五日内结束仲裁程序，以保障劳动者能及时得到处理结果。 （3）若案情复杂，经劳动争议仲裁委员会主任批准可延期，但延期最长不超过十五日，确保处理时间不会无限延长。 （4）劳动仲裁处理欠薪一般时限为四十五日，最长不超过六十日，且期限从正式受理申请后起算，申请材料补正时间不计入审理期限。 提醒：劳动者申请劳动仲裁时应确保材料齐全，避免因补正材料影响处理进度。不同欠薪案件情况不同，建议咨询以获得更精准分析。

（一）确认主体资格合法性。用人单位需为依法成立的企业、个体经济组织等合法组织，劳动者需年满十六周岁且具备从事相关劳动的能力和资格。 （二）判断是否存在从属性。人格从属性方面，劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，按单位要求完成工作任务。经济从属性方面，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动报酬由用人单位定期支付。 （三）核实实际劳动行为。劳动者需实际为用人单位提供劳动，有具体的工作内容和劳动付出。 （四）收集相关凭证辅助认定。若未签订书面劳动合同，可准备工资支付记录、工作证或服务证、考勤记录、其他劳动者的证言等材料，作为认定劳动关系的参考。 法律依据为《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，具体内容是：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（一）积极参与仲裁程序，在收到仲裁申请书副本后规定时间内提交答辩书，明确说明企业的观点和理由。同时全面收集与争议相关的证据，包括劳动合同、员工手册、考勤记录、工资支付凭证等，确保证据真实有效，能够证明企业行为符合法律规定和双方约定。 （二）仔细分析员工提出的仲裁请求及事实理由，针对每一项请求准备对应的反驳证据和理由。例如员工主张未支付加班工资时，企业可提供经员工确认的考勤记录或已支付加班费的银行转账凭证等证据进行反驳。 （三）与员工沟通协商，尝试达成和解协议。和解能减少仲裁过程中的时间和精力消耗，也有助于维护企业与员工之间的关系，避免矛盾进一步扩大。 （四）若对仲裁裁决结果不服，应在规定时间内向有管辖权的人民法院提起诉讼，通过诉讼程序维护企业的合法权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十条和第三十九条，具体内容如下： 1.第三十条规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 2.第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

结论： 员工患病期间解约分情况处理，医疗期内单位违法解除需支付赔偿金；医疗期满员工不能从事原工作和另行安排的工作，单位依法解除需支付经济补偿及代通知金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，在员工患病的医疗期内，用人单位若违法解除劳动合同，需支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。当医疗期满，员工既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位依法解除劳动合同，要支付经济补偿和代通知金，代通知金为一个月工资，经济补偿计算方式与前面相同。这里的工资是员工解除劳动合同前十二个月的平均工资，且不能低于当地最低工资标准。如果遇到员工患病期间解约的相关法律问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。