招用未满十六岁的学徒算不算是招用童工

（一）若为劳动者，遇到拒不支付劳动报酬情况，先向政府有关部门反映，由其责令支付；若仍不支付，符合数额较大标准，可通过法律途径追究责任。 （二）若为用人单位，应按时支付劳动者报酬，避免达到数额较大标准或造成严重后果，否则会面临刑事处罚。若已发生未支付情况，在提起公诉前主动支付并承担赔偿责任，可减轻或免除处罚。 （三）单位负责人要确保单位依法支付报酬，否则单位和相关人员都要担责。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。

1.未签劳动合同二倍工资差额计算，是自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长不超十一个月，按劳动者每月应得工资（含计时、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，不含加班费）相加得出，且该请求受一年仲裁时效限制，从劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起算，超一年未主张可能丧失胜诉权，用人单位自用工之日起满一年未签合同视为订立无固定期限劳动合同，之后不再产生二倍工资差额。 2.解决措施和建议： -劳动者应及时关注自身权益，入职后留意是否签订劳动合同，若未签在时效内通过合法途径如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等主张权益。 -用人单位应规范用工管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险和经济损失。

法律分析： （1）起诉拖欠工资案件拿到款项的时间不固定，需经历审理与执行两个主要阶段。审理阶段中，若案件适用简易程序，法院应在立案之日起三个月内审结；若适用普通程序，一般在立案之日起六个月内审结。 （2）审理结束后，若判决顺利作出且对方未上诉，判决生效后进入执行程序。执行时间取决于对方财产状况和执行难度，若对方有可直接执行的财产，执行可能较快完成；若需查控或处置对方财产，执行时间会相应延长；若对方无可执行财产，执行会暂时陷入僵局，款项可能无法及时拿到。 提醒： 起诉拖欠工资案件时，建议在判决生效后及时申请执行，并主动向法院提供对方财产线索以加快执行进度；若遇到执行困难，可咨询专业法律人士获取针对性帮助。

结论： 员工不辞而别一般无法申请经济补偿，若给单位造成损失还需担责。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿支付有法定情形，像用人单位未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等过错致使劳动者解除合同，或用人单位依法解约且符合补偿条件等。而员工不辞而别属于违法解除劳动合同，不在经济补偿申请范围内。若员工不辞而别使单位生产经营中断、产生额外招聘费用等损失，单位可依法要求员工赔偿。所以，员工因自身原因不辞而别，不能主张经济补偿。若遇到劳动纠纷不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以合理合法维护自身权益。

（一）违法解除劳动合同的赔偿情形。若老板违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资，月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （二）依法解除且需支付经济补偿的情形。如固定期限劳动合同期满终止，且用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，员工不同意续订的情况除外；或用人单位被依法宣告破产等，此时需支付经济补偿，计算方式与上述经济补偿标准一致。 （三）员工过错导致解雇的情形。若员工严重违反用人单位规章制度，或严重失职给单位造成重大损害等，用人单位解雇员工无需支付赔偿或补偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 1.第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 2.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 3.第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

结论： 农民工维权可收集间接证据，通过向人力资源社会保障行政部门投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼等途径进行，还可申请免费法律援助，且维权关键是及时固定证据。 法律解析： 根据《保障农民工工资支付条例》，农民工维权有多种途径。收集工服、工牌、考勤记录等间接证据能证明用工关系和欠薪事实，为维权奠定基础。向工程所在地人力资源社会保障行政部门投诉，该部门可责令用人单位限期支付工资，逾期不付会加付赔偿金。若属于劳动争议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；若是劳务关系，则可向人民法院提起诉讼，并且发包单位或违法分包单位对包工头欠薪承担连带责任。此外，农民工还能向工会或法律援助机构申请免费法律援助。在整个维权过程中，及时固定证据十分关键，因为行政及司法途径都需要证据来支撑主张。如果您在维权过程中遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律帮助。

（一）劳动者可要求用人单位继续履行劳动合同。用人单位经济性裁员未遵守法定程序，属于违法解除或终止劳动合同，劳动者有权提出继续履行的诉求。 （二）若劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经无法继续履行，可要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.双倍工资差额申请劳动仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，实务中常逐月分段计算。如用人单位超一个月不满一年未签合同，劳动者主张第N个月双倍工资差额，仲裁时效从第N+1个月第一日起算，满一年止。若满一年未签，视为订立无固定期限合同，不能再主张双倍工资差额。 2.仲裁时效存在中断和中止情况。劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求救济或用人单位同意履行义务会导致时效中断，中断后重新计算；因不可抗力或其他正当理由导致时效中止，中止事由消除后继续计算。 3.解决措施和建议：劳动者应及时关注自身权益，若发现用人单位未签合同，尽快收集证据并在时效内主张双倍工资差额。在时效内积极与用人单位沟通或向有关部门请求救济以中断时效。遇到不可抗力等正当理由可能导致时效中止时，要保留相关证据。

（一）申请劳动仲裁时需准备充分证据。劳动者和用人单位都应提交能证明案件事实的材料，比如劳动者的考勤记录、工资发放凭证，用人单位的劳动合同、规章制度等，确保证据真实且与争议事项相关，帮助仲裁委准确查明事实。 （二）知晓仲裁裁决的依据和流程。仲裁委受理案件后，会先核实双方证据确定事实，再依据劳动法律判断是否存在违法行为。裁决时遵循少数服从多数原则，无法形成多数意见时按首席仲裁员意见作出。裁决书会明确仲裁请求、争议事实、裁决理由等内容并送达双方。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十五条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

（一）用人单位需先明确员工是否存在法定应赔偿的过错情形。具体包括员工违法解除劳动合同，如未按法定程序提前通知就擅自离职；违反劳动合同中的保密义务或竞业限制约定，泄露单位商业秘密或从事竞业行为；工作中存在故意或重大过失，导致单位财产受损等。 （二）用人单位需准备充分证据支持赔偿主张。要证明损失实际存在，比如提供生产经营受影响的财务记录、商业秘密泄露后的经济损失凭证；证明员工存在过错行为，比如提供员工擅自离职的考勤记录、违反保密协议的相关材料；证明损失与员工行为存在直接因果关系，比如说明员工擅自离职导致岗位空缺进而造成生产停滞的逻辑链条。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（一）变更劳动合同主体。子公司员工若需到母公司工作，可由员工与子公司解除原劳动合同，再与母公司签订新劳动合同，将劳动关系转移至母公司。这种方式下，员工的工作地点、岗位等可根据实际情况在新合同中明确约定。 （二）签订借调协议。子公司与母公司签订借调协议，约定借调期限、员工的工作内容、薪酬支付方式等事项。员工劳动关系仍保留在子公司，借调期间由母公司负责员工的日常管理和工作安排，子公司继续履行劳动关系中的其他义务，如社保缴纳等。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件 （一）注册资本不得少于人民币二百万元 （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 （四）法律、行政法规规定的其他条件 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，经许可的，依法办理相应的公司登记，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务

法律分析： （1）若劳动合同或公司规章制度明确规定年终奖发放与员工在职时间、业绩等挂钩，且设定年中离职无年终奖的条件，公司按此执行一般合法。 （2）若合同或制度未明确规定年中离职不发年终奖，且员工已付出相应劳动、完成部分业绩指标，员工可主张按工作时间比例获得年终奖。司法实践中，法院通常会综合考量公司年终奖发放规则、员工工作表现等因素判断，若公司无合理理由拒绝支付，员工可通过劳动仲裁等途径维权。 提醒： 员工离职前应仔细查看劳动合同及公司规章制度中关于年终奖的具体条款，若与公司就年终奖发放产生争议，需收集相关证据并通过合法途径维护自身权益。