调岗降薪违反劳动法吗

法律分析： （1）劳动者按法律规定提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，是合法解除行为，无需向用人单位进行赔偿。 （2）若劳动者违反服务期约定而解除合同，需按约定支付违约金，不过违约金有上限，不能超过用人单位提供的专项培训费用，且不超过服务期尚未履行部分分摊的培训费用。 （3）当劳动者违反竞业限制约定解除合同时，要按约定支付违约金，同时用人单位需在竞业限制期限内按月支付经济补偿。 （4）劳动者违法解除合同的，要赔偿用人单位实际损失，但用人单位有举证责任，需证明损失存在及具体数额。 （5）除服务期和竞业限制外，用人单位不能与劳动者约定其他违约金。 提醒：劳动者解除劳动合同要遵循法律规定，避免因违法或违约解除承担赔偿责任。不同情况对应不同法律后果，建议咨询以准确分析。

1.试用期休息日算在试用期内。试用期属于劳动合同期限一部分，期限计算按自然日历天数，包含休息日等非工作日。劳动法律规定，劳动合同期限从实际用工日起算，所有自然日都计入合同期限，试用期作为可约定阶段，涵盖全部自然日，不会因休息日或法定节假日中断或扣除。 2.对于劳动者，应了解自身在试用期的权益和义务，明确试用期包含休息日等情况，合理安排休息和工作时间。对于用人单位，要依法正确计算试用期，不能随意以休息日等为由延长或缩短试用期，保障劳动者合法权益。

（一）合同有约定时，依据合同中的违约条款计算赔偿金。如果约定的违约金过分高于或者低于实际造成的损失，当事人可以请求法院或者仲裁机构适当减少或者增加。 （二）合同无约定时，按照违约行为造成的实际损失计算，包括直接损失和可得利益损失。直接损失比如已支付的货款、利息等。可得利益损失指合同履行后可以获得的利益，但不得超过违约方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。计算时需要保存好相关凭证，通过协商或者诉讼确定赔偿数额。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第五百八十五条： 当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。 当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

1.试岗期劳动者提供劳动，用人单位需支付报酬。依据劳动法规，劳动者在法定工作时间正常劳动，用人单位应按约定或法定标准支付工资，工作两天就按实际天数算报酬。不管用人单位以何理由辞退，只要劳动者实际付出劳动，就有权获取相应报酬。 2.若用人单位拒绝支付报酬，劳动者可向劳动监察部门投诉，也可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来维护自身权益。 3.若试岗期处于劳动关系存续期间，用人单位辞退劳动者需符合法定条件，不然可能构成违法解除劳动关系，劳动者可主张违法解除的赔偿金。但这并不影响劳动者已提供劳动应得的报酬，用人单位必须足额支付。 建议劳动者在试岗期注意保留好能证明自己工作的证据，如考勤记录、工作成果等，以便在遇到问题时能有效维权。用人单位应严格遵守法律法规，及时、足额支付劳动者报酬，避免不必要的法律风险。

（一）劳动者可向劳动行政部门投诉，要求用人单位加付赔偿金。用人单位未按生效仲裁裁决书支付赔偿金的，劳动行政部门会责令其限期支付，逾期仍不支付的，会责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 （二）劳动者可向人民法院申请强制执行。需准备强制执行申请书、生效的劳动仲裁裁决书、本人身份证明等材料提交至法院。法院受理后会查询用人单位的银行账户、不动产等财产信息，通过冻结账户资金、划拨款项或拍卖财产等方式执行赔偿金。若用人单位有能力执行却拒不执行，法院可对其处以罚款、拘留，情节严重的将追究刑事责任。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，具体内容如下： 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

法律分析： （1）企业可因员工过错单方解除无固定期限劳动合同且无需支付经济补偿，具体情形包括员工严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害等。 （2）企业因非过错情形解除无固定期限劳动合同需满足法定条件，如员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，企业需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，同时需向员工支付经济补偿。 （3）企业违法解除无固定期限劳动合同的，员工有权选择要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 提醒： 企业辞退无固定期限劳动合同员工时需严格依据法定情形操作，避免因程序或理由不合法承担赔偿责任；员工遭遇辞退时应注意留存相关文件，确认企业解除行为是否符合法律规定，必要时可咨询专业人员获取帮助。

（一）劳动者申请劳动仲裁先予执行时，需确认自身诉求属于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，且满足权利义务关系明确、不先予执行会严重影响生活的条件。符合条件的，申请时可不提供担保。 （二）仲裁庭作出先予执行裁决后，若对方当事人不履行，可向法院申请强制执行。法院一般自收到申请执行书之日起六个月内执行完毕，特殊情况需延长的，需经法院院长批准。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条： 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

结论：可先协商协议离婚，协商不成可向法院提起离婚诉讼。对方出轨若构成重婚或与他人同居，法院应准予离婚，还可主张对方少分财产并请求损害赔偿，子女抚养权按最有利于未成年子女原则判决。 法律解析：依据《民法典》，离婚有协议和诉讼两种方式。若双方能就财产分割、子女抚养等事项达成一致，可到婚姻登记机关办理离婚登记。若对方出轨构成重婚或与他人同居，法院会认定夫妻感情破裂而准予离婚。离婚时，夫妻共同财产先由双方协议处理，协议不成法院会照顾子女、女方和无过错方权益判决，无过错方有权请求损害赔偿。收集合法的出轨证据，如聊天记录、证人证言等，能支撑主张。子女抚养权归属法院会综合多种因素按最有利于未成年子女原则判决。若遇到离婚相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.试用期内员工付出劳动，用人单位需按实际工作天数支付工资，且试用期工资有标准限制，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地最低工资标准。工资计算是用月试用期工资除以月计薪天数再乘以实际工作天数。用人单位辞退试用期员工时，必须一次性结清工资，不能拖欠。 2.若用人单位以员工不符合录用条件辞退，要证明录用条件明确且员工不符合该条件，在此情况下工资仍需正常支付。若用人单位无故辞退，可能构成违法解除，员工可主张赔偿，但工资支付不受影响，应优先结清劳动报酬。 3.解决措施和建议： -用人单位应明确录用条件并留存相关证据，以应对可能的纠纷。 -严格按照规定计算和支付试用期工资，辞退员工时及时一次性结清工资。 -员工若遇到工资拖欠或违法辞退情况，可先与用人单位协商，协商不成可通过劳动监察部门或申请劳动仲裁维护权益。

1.当拖欠工资劳动仲裁时效超过时，应先审查是否存在时效中断或中止情形。劳动仲裁时效通常为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起计算。若有向用人单位主张权利、向有关部门请求救济或单位同意履行义务等情况，时效会中断并重新计算；若因不可抗力或正当理由无法申请，时效会中止。 2.若不存在时效中断或中止情形，仲裁委可能驳回申请。不过仍有其他途径维权，可向法院起诉，若用人单位未提出时效抗辩，法院不会主动适用时效规定。也可向劳动监察部门投诉，其查处拖欠工资的时效是两年，若违法行为呈连续或继续状态，从终了之日起算。 3.若在劳动关系存续期间拖欠劳动报酬，仲裁时效不受一年限制，在劳动关系终止后一年内仍能申请仲裁。 建议：劳动者遇到拖欠工资情况要及时主张权利，保留好向用人单位主张权利、向有关部门请求救济等相关证据，以便在需要时证明时效中断。若对仲裁时效把握不准，可咨询专业法律人士获取准确建议。

1.无效劳动合同的法律后果涵盖民事责任和行政责任两方面。民事责任上，劳动合同被确认无效，若劳动者已付出劳动，用人单位需支付劳动报酬，数额参照本单位同岗位或相近岗位确定。若因用人单位过错致合同无效且给劳动者造成损害，用人单位要承担赔偿责任。行政责任方面，用人单位以欺诈胁迫等手段使劳动者违背真实意思订立或变更合同，劳动行政部门可责令改正；用人单位违规扣押劳动者证件，劳动行政部门责令限期退还并依法处罚；用人单位以担保等名义收取财物，劳动行政部门责令退还，还可处以罚款，构成犯罪的依法追究刑事责任。 2.解决措施和建议： -劳动者要增强法律意识，签订合同前仔细审查，发现问题及时咨询专业人士。 -用人单位应依法依规签订和履行劳动合同，加强内部管理，避免违法行为。 -劳动行政部门要加强监管执法，加大对用人单位的检查力度，及时发现和处理无效劳动合同问题。

用人单位向劳动者索赔需依据具体事由确定情形与标准。主要有三种情形： 1.劳动者违反服务期约定，需支付违约金，该违约金不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。 2.劳动者违反竞业限制约定，应按约定支付违约金，若约定的违约金过高，可依法进行调整。 3.因劳动者本人过错给用人单位造成经济损失，用人单位可按约定要求赔偿，赔偿可从工资中扣除，但每月扣除部分不超过当月工资的百分之二十；若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。 除法定情形外，用人单位不得随意向劳动者索赔。为避免纠纷，用人单位应在与劳动者签订的合同中明确服务期、竞业限制及经济损失赔偿等相关条款。劳动者也应遵守合同约定，履行自身义务。