请病假是否扣绩效工资

结论： 入职三个月后离职赔偿情况因离职情形而异，主动辞职且单位无违法时无补偿；单位违法致员工被迫离职或合法解除需支付半个月工资补偿，未提前通知加付一个月代通知金；单位违法解除付一个月赔偿金，计算基数是离职前三个月平均工资。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工主动辞职且单位无违法，不存在经济补偿。当单位有未足额支付报酬、未依法缴纳社保等违法行为，员工被迫解除合同，单位应按半个月工资支付经济补偿。若单位合法解除，如员工严重违纪或不胜任工作，同样支付半个月工资补偿，未提前三十日通知的，额外支付一个月工资。而单位违法解除时，需支付一个月工资的赔偿金。经济补偿和赔偿金都以离职前三个月平均工资为计算基数。如果遇到离职赔偿方面的问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 员工辞退经济补偿计算有明确规则，涉及计算基数、计算年限，高工资员工有特殊标准，违法解除需支付赔偿金。 法律解析： 员工辞退经济补偿的计算基数是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金等货币性收入，工作不满十二个月按实际月数算平均工资。计算年限上，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿按三倍数额支付，年限最高十二年。违法解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿二倍的赔偿金。合法与违法解除情形不同，补偿也不同。如遇到员工辞退经济补偿相关问题，情况较为复杂，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）用人单位要求解除竞业限制协议时，劳动者通常不能拒绝。用人单位享有单方解除权，解除协议后，劳动者可主张用人单位额外支付三个月竞业限制经济补偿。 （二）劳动者要求解除竞业限制协议需符合法定情形。若用人单位连续三个月未支付经济补偿，劳动者可向法院请求解除协议。若用人单位无违约等法定情形，劳动者不能随意拒绝履行协议或自行解除，否则可能构成违约，需承担支付违约金等违约责任。 法律依据为最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）。 该解释第三十九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 该解释第四十一条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

能举报包工头不签合同。没签合同，可收集能证明劳动关系的证据，像工作证、考勤记录、工资支付凭证等。可先和包工头协商补签合同并支付未签合同期间的双倍工资。协商不成，可走法律途径维权，比如申请劳动仲裁，要求确认劳动关系，让包工头承担相应法律责任。

（一）劳动仲裁的基本审理期限为受理仲裁申请之日起45日内结束。 （二）案情复杂需要延期的，需经仲裁委员会主任批准，延长时间不超过15日，且要书面通知当事人。 （三）若超过最长60日仍未作出仲裁裁决，当事人可就该劳动争议事项向法院提起诉讼。 （四）仲裁庭审理时，部分事实已清楚的，可以就该部分先行裁决。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

结论： 单位单方面变更劳动合同违法，劳动者有权拒绝，若单位因此解除合同属违法解除，劳动者可申请仲裁主张权益或投诉。 法律解析： 依据劳动合同法第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致且采用书面形式。所以单位单方面变更劳动合同的行为违反了法律规定。劳动者面对这种情况，有权利拒绝接受变更内容，并要求单位恢复原劳动合同约定。若单位以劳动者拒绝变更为由解除劳动合同，这构成违法解除。劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，能主张继续履行劳动合同，也可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资计算。劳动者维权时要留存好原劳动合同、单位变更通知等证据。此外，还能向劳动行政部门投诉，促使单位改正违法行为。如果您在这方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 劳动者连续工作满十年有权要求订立无固定期限劳动合同，用人单位拒绝签订构成违法，需支付违法终止劳动合同赔偿金；继续用工未签合同，要支付双倍工资。 法律解析： 依据相关法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，有权利要求订立无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝与符合此条件的劳动者签订，属于违法行为。劳动者可要求用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，该赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在单位工作年限，每满一年支付一个月工资。若用人单位继续用工却未签订书面合同，需从应当订立无固定期限劳动合同之日起，每月向劳动者支付二倍工资。这里的工资标准是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果在劳动过程中遇到此类问题，不清楚如何维护自身权益，建议向专业法律人士咨询，以保障自己的合法权益。

（一）劳动合同续签时间无法律限制，用人单位与劳动者协商一致，可提前一个月续签。提前续签能明确双方后续权利义务，避免合同到期后出现劳动关系真空的情况。 （二）提前续签有利于保障双方权益和劳动关系稳定。对用人单位而言，可保留熟练员工，降低招聘成本；对劳动者而言，能提前确定工作保障，减少失业风险。 （三）续签时经济补偿需区分情况。用人单位主动提出续签且维持或提高原合同约定条件，劳动者拒绝续签的，劳动合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿。用人单位不续签，或提出的续签条件低于原合同导致劳动者不续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

结论： 单位可在过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员三种法定情形下单方面解除劳动合同。 法律解析： 过失性辞退是指劳动者存在法定过错，如试用不合格、严重违纪、失职舞弊等，单位可即时解除合同。无过失性辞退则是劳动者无过错，但出现如医疗期满不能工作、不能胜任工作等法定情形，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除。经济性裁员是单位因破产重整、经营困难等法定情形，按规定程序可裁减人员。这些规定依据《中华人民共和国劳动合同法》，保障了用人单位在特定情况下的合法权益，但也对其解除行为进行了规范。如果大家在劳动合同解除方面遇到难题，或是对相关法律规定有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

即便没签合同，也可找些证据证明和工头的劳动关系。首先，保留工资支付凭证，像转账记录等。工作证、考勤记录也能作证明。其他工友的证人证言也有帮助。还有工作中的文件、邮件、短信等，若涉及工作安排、任务分配等，都可作为证据。收集好这些证据，能在需要时证明你们之间存在劳动关系。

法律分析： （1）员工面对老板突然调岗，应先查看劳动合同对工作岗位的约定。若合同明确岗位且无用人单位单方调岗权，调岗需双方协商一致，员工可书面反对未经协商的调岗，并保留沟通记录与调岗通知等证据。 （2）当用人单位以不能胜任工作为由调岗，需由其举证员工不能胜任原岗位，且调岗要合理，否则员工有权拒绝。 （3）若用人单位强行调岗、降低劳动报酬或采取其他违法措施，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原劳动合同。 （4）若因员工拒绝违法调岗被解除劳动合同，员工可要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。 提醒：处理调岗事宜务必保留好相关证据，不同案情对应解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

1.校企合作背景下的离职问题应根据具体法律关系和协议约定处理，校企合作本身并非限制离职的法定理由。 2.若建立劳动关系，劳动者依法享有离职权。劳动者提前三十日书面通知用人单位，或试用期提前三日通知，便可解除劳动合同，此权利不受校企合作关系影响。劳动者可按此规定，提前做好通知准备，完成工作交接，顺利解除劳动关系。 3.若签订含服务期约定的定向培养协议，劳动者提前离职违反服务期约定，需按协议支付违约金。但违约金数额不得超用人单位支付的培训费用，且按未履行服务期比例分摊。劳动者应在签订协议时明确违约金计算方式，若需提前离职，核算应支付的违约金。 4.若为实习关系，应按实习协议约定办理离职，不过协议约定不能违反法律强制性规定，不能剥夺劳动者或实习生合法离职权利。实习生在签订实习协议时仔细审查条款，若协议有违法约定，可与学校和企业协商修改。