中途离职年度绩效考核要怎样算

1.因用人单位与劳动者在特殊工种岗位认定、相关待遇等劳动权利义务方面产生的纠纷属于劳动争议，可依据劳动争议调解仲裁法申请劳动仲裁。劳动仲裁机构受理需满足争议属于劳动争议受案范围且符合仲裁时效规定这两个条件。 2.若争议涉及社会保险行政部门或经办机构对特殊工种的行政审批、资格确认等行政行为，不属于劳动仲裁受案范围，要通过行政复议或行政诉讼途径解决。 3.申请劳动仲裁要提交仲裁申请书、劳动关系证明等材料，并明确仲裁请求及事实理由。 解决措施与建议： 1.劳动者遇到特殊工种相关劳动权利义务纠纷时，先判断是否属于劳动争议范畴，若是则准备好材料及时申请劳动仲裁。 2.若涉及行政行为的争议，及时启动行政复议或行政诉讼程序。 3.申请劳动仲裁前仔细检查材料是否齐全，仲裁请求和事实理由是否清晰明确。

法律分析： （1）与用人单位协商补足差额。劳动者可主动与用人单位沟通，明确提出补足经济补偿金差额的要求，协商过程中需保留聊天记录、邮件往来、书面沟通材料等相关证据，以便后续维权使用。 （2）向劳动行政部门投诉。协商无果时，劳动者可向当地劳动行政部门提交投诉材料，由劳动行政部门责令用人单位限期支付差额部分；若用人单位逾期仍不支付，劳动行政部门可责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 （3）申请劳动争议仲裁。劳动者可直接向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位支付足额经济补偿金及可能产生的赔偿金，仲裁是解决劳动争议的法定前置程序。 （4）向人民法院提起诉讼。若对劳动争议仲裁委员会的裁决结果不服，劳动者可在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自身合法权益。 提醒： 劳动者维权时需注意保留协商记录、工资流水、劳动合同等相关证据，不同案情的具体处理方式可能存在差异，建议咨询专业人士获取针对性分析。

1.试用期内辞退员工通知期限依情形而定。员工有法定过错，如试用期间不符合录用条件、严重违规、严重失职营私舞弊致重大损害等，单位可即时解除合同，无需提前通知；员工无过错但存在患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任等情况，单位需提前三十日书面通知员工，或额外支付一个月工资后解除。 2.单位以不符合录用条件辞退员工，要对录用条件明确性及员工不符合条件的事实举证。 3.解决措施与建议： -单位应制定清晰明确的录用条件，并在招聘和试用过程中向员工明确告知。 -对于员工的工作表现和行为进行及时记录，以便在需要时作为证据。 -当出现需要辞退员工的情形时，严格按照法律规定的程序进行操作，确保通知期限和方式合规。

法律分析： （1）收集相关证据。除持有农民工工资欠条外，还需准备能够证明双方存在劳务关系的辅助证据，如工作证、考勤记录、工服等材料，这些证据可增强欠条的证明力，避免因证据不足导致诉求无法得到支持。 （2）撰写起诉状。起诉状应明确记载原被告的基本身份信息、具体诉讼请求（包括要求支付的工资数额）、事实与理由部分需清晰说明提供劳务的具体情况及对方拖欠工资的事实经过。 （3）确定管辖法院。一般情况下，可向被告住所地人民法院或劳务合同履行地人民法院提起诉讼，选择其中一个管辖法院即可递交材料。 （4）提交材料并缴纳诉讼费用。将撰写好的起诉状及整理好的证据材料一并递交至管辖法院，同时按照法院要求缴纳相应的诉讼费用，费用金额会根据诉讼请求的金额按比例计算。 （5）参与庭审。法院受理案件后会通知开庭时间，庭审过程中需如实陈述案件事实，有序出示收集到的证据材料，配合法院的调查询问。 （6）申请强制执行。若法院判决支持诉求，但对方未在规定期限内履行支付义务，可向法院申请强制执行，通过法律手段确保工资款项得到支付。 提醒： 起诉时需注意欠条内容需包含明确的欠款金额及支付时间，若欠条信息不全可能影响案件进展；若对诉讼流程不熟悉，建议咨询专业法律人士获取针对性帮助。

法律分析： （1）企业通过欺骗手段让员工解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形。 （2）员工需收集能证明企业存在欺骗行为及解除合同事实的证据，比如相关聊天记录、邮件、通知等材料，这些证据是后续维权的重要依据。 （3）员工可选择要求企业继续履行劳动合同。若员工希望维持劳动关系，可向劳动争议仲裁委员会或人民法院提出主张，由相关机构判定企业继续履行合同。 （4）员工也可选择主张支付赔偿金。当员工不要求继续履行合同，或合同已无法继续履行时，可要求企业支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 提醒： 员工遇到企业欺骗解除合同的情况，应及时固定并保存相关证据，避免证据灭失影响维权；根据自身需求选择合适的维权途径，必要时可咨询专业人士获取针对性建议。

结论： 用人单位自用工超一个月不满一年未与劳动者签书面合同，需支付二倍工资；满一年未签视为订立无固定期限合同，二倍工资支付最长十一个月。劳动者主张二倍工资仲裁时效一年，若用人单位能证明劳动者拒绝且书面终止劳动关系，无需支付二倍工资但要付经济补偿，此规则仅适用于劳动关系。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位在用工方面有明确的合同签订义务。若未在规定时间内与劳动者签订书面合同，就需承担支付二倍工资的责任，不过支付期限最长不超十一个月。同时，劳动者主张二倍工资有一年的仲裁时效限制，要及时行使权利。若用人单位能证明是劳动者拒绝签订，且书面通知终止劳动关系，就无需支付二倍工资，但经济补偿仍需依法支付。需强调的是，该规则只适用于劳动关系，劳务关系等不适用。如果在劳动关系中遇到合同签订及工资支付等相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 员工解除劳动合同分预告解除和即时解除。预告解除要提前通知、正常履职及期满办离职；即时解除适用于单位有法定过错，可立即解除并获补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工预告解除时，提前三十日（试用期提前三日）书面通知单位，通知明确意向与日期并确保单位接收，通知期正常工作并做交接准备，期满双方办离职，单位结清工资、出具证明并转移社保档案。即时解除在单位有未足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错时适用，员工可立即解除且无需提前通知，还能要求经济补偿，流程是提出解除说明理由、办理交接，单位支付工资和补偿、出具证明并转移社保档案。若您在解除劳动合同过程中遇到问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 劳动合同期满用工单位不愿续签，劳动者可获经济补偿；连续订立两次固定期限合同后，单位拒绝续订无固定期限合同属违法，需支付赔偿金。劳动者可保留证据维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同期满用工单位不续签，需按劳动者工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，工资以终止前十二个月平均工资为准。连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订无固定期限劳动合同，单位应续订，否则违法，需支付两倍经济补偿的赔偿金。劳动者维权时要保留好劳动合同、工资条等证据，先与单位协商，协商不成可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还能向法院起诉。如果您在劳动权益方面遇到类似问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们能为您提供更详细的法律帮助。

（一）收集证据：收集劳动合同、工资支付凭证，以及强迫离职相关证据，如违法解除通知、胁迫沟通记录、录音录像等。 （二）提交申请：向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书及证据材料。 （三）明确仲裁请求：可主张继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 （四）注意时效：劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。 （五）参与仲裁：仲裁委员会受理后会开庭审理并作出裁决。 （六）后续处理：若对裁决不服，可在收到裁决书15日内向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）若协议解除因一方违约导致，且协议明确约定该金额是违约方对对方损失的赔偿，此时解除协议金额属于赔偿金。 （二）若协议解除是双方协商一致且无一方违约，约定的金额可能是双方就提前终止协议达成的补偿安排，并非基于违约赔偿，不属于赔偿金。 （三）若协议解除因不可抗力等不可归责于双方的原因，约定的金额可能是对已履行部分的结算或适当补偿，也不是赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百六十六条第二款合同因违约解除的，解除权人可以请求违约方承担违约责任，但是当事人另有约定的除外。

结论： 辞退员工分合法与违法两类，合法辞退又含过失性、非过失性辞退及经济性裁员，不同情形处理方式和补偿不同，与主动辞职的区别是解除合同由用人单位发起。 法律解析： 合法的过失性辞退，因劳动者存在法定过错，用人单位可直接解除且无需补偿；非过失性辞退是劳动者无过错但无法履行合同，用人单位提前通知或额外支付工资后解除并给予补偿；经济性裁员因单位法定情形经法定程序进行，也需支付补偿。而违法辞退，用人单位无合法依据或程序违法，要支付赔偿金或恢复劳动关系。这体现了法律对用人单位辞退行为的规范，保障劳动者权益。若遇到辞退相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以了解自身权益和应采取的措施。

（一）明确劳动仲裁的基本审理期限。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，一般应在四十五日内结束审理并作出裁决。 （二）知晓延期的条件和限制。若案情复杂需要延长审理时间，需经仲裁委员会主任批准，且仲裁委要书面通知当事人，延长期限最多不超过十五日，因此最长六十日内应完成裁决。 （三）注意程序中止的情形及影响。如果出现当事人有正当理由无法参加仲裁、需要通知新证人到庭等情况，仲裁程序会中止，中止期间不计入审理期限。当事人应配合仲裁委提供相关材料，待中止情形消失后，仲裁庭会恢复审理。 （四）超过期限未裁决的应对方式。若仲裁委未在规定期限内（不含中止期间）作出裁决，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条，内容如下： 1.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 2.案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 3.逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 4.仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。