富士康加班工资不发应该怎么办

法律分析： （1）用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，需自用工满一个月次日至满一年前一日支付双倍工资，这是法律对用人单位不规范用工的约束，保障劳动者权益。 （2）若用人单位违法解除劳动关系，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者工作年限计算，体现了对劳动者工作贡献的认可和保障。 （3）劳动者维权需收集工资支付凭证、工作证等证明劳动关系的证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张双倍工资差额和赔偿金。但要注意申请仲裁时效为一年，及时维权很关键。 提醒： 劳动者要及时收集证据，在时效内申请仲裁。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

1.试用期内用人单位解除劳动合同，赔偿情况由解除行为的合法性决定。合法解除无需赔偿，违法解除则需支付赔偿金。 2.用人单位依据相关法律规定，在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形下解除劳动合同，无需支付赔偿。证明劳动者不符合录用条件，要满足用人单位明确录用条件并告知劳动者、有充分证据证明劳动者不符合条件、解除决定在试用期内作出这三个要件。 3.若用人单位无合法依据解除劳动合同，构成违法解除，应依照法律规定支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的二倍，若劳动者试用期工作不满六个月，经济补偿按半个月工资计算，赔偿金即为一个月工资。 建议用人单位在试用期解除劳动合同时，严格依据法律规定，明确录用条件并留存好相关证据，确保解除行为合法合规。劳动者若遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，可通过合法途径维护自身权益。

结论： 员工医疗期满不能从事原工作及另行安排工作，单位可解除合同，但要提前三十日书面通知或付一个月代通知金，解除前需调岗，且要依法支付经济补偿。 法律解析： 依据相关法律，员工患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也无法从事单位另行安排的工作时，单位具备解除劳动合同的权利。不过，单位需要提前三十日书面通知员工，或者额外支付一个月工资。并且，在解除前必须先履行调岗程序，确定员工无法胜任调整后的工作，才能进行解除。解除后，单位要按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。如果您在劳动方面遇到类似问题，不确定单位的做法是否合法，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）明确辞退性质，收集证据。若认为单位是违法解除，要收集单位无合法理由辞退的证据，如辞退通知、工作记录等；若是合法解除，保留协商记录、通知文件等；若被指员工过错辞退，准备好能证明自身无严重过错的材料。 （二）计算赔偿金额。按上述不同辞退性质对应的标准，准确计算应得的赔偿或补偿金额，注意月工资的计算方式。 （三）与单位沟通协商。主动与单位沟通赔偿事宜，表明自己的诉求和依据。 （四）若协商不成，可申请劳动仲裁。向当地劳动仲裁机构提出申请，维护自己的合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）劳务纠纷律师收费受多种因素影响，无统一标准。案件类型复杂程度、标的额大小、律师资历以及地区差异都会左右收费高低。 （2）收费方式多样。计件收费适用于简单劳务合同纠纷，费用在数千元到数万元；按标的额比例收费，依据纠纷涉及金额按5%-15%的比例收取；计时收费每小时数百元至数千元；风险代理收费是胜诉后按约定比例收取，但部分地区对涉及民生的劳务纠纷禁止采用。 （3）由于各地经济水平和律所规定不同，具体收费要咨询当地律师事务所，以其公示的标准为准。 提醒：在选择律师时要了解清楚收费方式和标准，涉及民生的劳务纠纷需确认是否可采用风险代理，建议咨询律师进一步分析具体案情收费。

你好，请详细描述一下具体情况

结论： 哺乳期结束后用人单位违法解除劳动合同，需向员工支付经济赔偿金，为经济补偿金二倍；合法解除则无需补偿，员工可通过劳动仲裁维权。 法律解析： 依据相关法律，哺乳期结束后用人单位若违法解除劳动合同，要支付经济赔偿金。经济赔偿金以经济补偿金为基础，经济补偿金根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额计算，支付年限最高不超十二年。不过，若用人单位因员工严重违反规章制度等法定事由合法解除劳动合同，就无需支付补偿。员工遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，可通过劳动仲裁来主张权利，要求用人单位支付相应赔偿。如果对这方面法律问题存在疑问或需要更详细的法律帮助，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）用人单位无理由辞退员工属于违法解除劳动合同。根据法律规定，用人单位解除劳动合同需具备法定事由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经培训或岗位调整后仍无法胜任等，无合法依据的辞退行为不具有法律效力。 （2）员工可通过两种途径维护自身权利。一是要求用人单位继续履行劳动合同，若用人单位具备继续履行条件，应恢复劳动关系并按正常标准支付工资；二是若员工不愿继续履行劳动合同，或劳动合同已无继续履行可能，可要求用人单位支付赔偿金。 （3）赔偿金的计算方式为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在用人单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的工资指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。 提醒： 员工遭遇无理由辞退时，应注意留存劳动合同、工资支付记录、辞退通知等相关证据，以便后续维权；不同案情的处理细节可能存在差异，建议咨询专业人士获取具体指导。

（一）查询公司是否存在未足额缴纳出资的股东，若存在，可向执行法院申请追加该股东为被执行人，要求其在未出资范围内承担责任。 （二）调查公司是否有到期债权，若有，可申请法院向该到期债权的债务人发出履行通知，执行该笔债权。 （三）关注公司是否存在恶意转移财产的行为，若发现，可向法院提起诉讼撤销该转移行为，恢复公司财产后继续执行。 （四）若公司符合破产条件，可向法院申请破产清算，通过破产程序分配公司财产以实现债权。 （五）向法院申请将公司及其法定代表人列入失信被执行人名单，并对法定代表人采取限制高消费措施，通过信用惩戒促使其履行义务。 法律依据： 《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》第十七条规定，作为被执行人的营利法人，财产不足以清偿生效法律文书确定的债务，申请执行人申请变更、追加未缴纳或未足额缴纳出资的股东、出资人或依公司法规定对该出资承担连带责任的发起人为被执行人，在尚未缴纳出资的范围内依法承担责任的，人民法院应予支持。

法律分析： （1）民事侵权领域，侵害他人造成人身损害的，赔偿金包括医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用。造成残疾的，还需赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，需赔偿丧葬费和死亡赔偿金。这些费用通常根据实际发生的损失以及相关法定标准计算。 （2）劳动纠纷中，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）合同违约情形下，当事人可事先约定违约时应支付的违约金数额，或约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。若约定的违约金与实际损失不符，当事人可请求调整。 提醒： 不同场景下的赔偿金计算规则差异较大，处理纠纷时需先明确纠纷类型，再依据对应标准计算；若对计算细节或权益主张有疑问，建议咨询专业法律人士获取针对性帮助。

法律分析： （1）工伤待遇纠纷属于劳动仲裁受案范围，劳动仲裁可解决该类纠纷。 （2）工伤赔偿金额不固定，要依据工伤伤残等级、本人工资标准以及统筹地区规定的项目和标准来确定。 （3）不同伤残等级对应不同赔偿项目和标准，像一次性伤残补助金按伤残等级有7个月至27个月本人工资不等，停工留薪期工资按原工资福利发放，医疗费实报实销，护理费依护理等级而定。 （4）若解除或终止劳动关系，还能主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，具体标准由各地政府规定。 （5）非因工伤导致的人身损害赔偿不在劳动仲裁受案范围，需走民事诉讼途径。 提醒：工伤赔偿核算复杂，不同情况差异大，建议咨询以获得更精准分析。

法律分析： （1）劳动争议诉讼收费标准依据《诉讼费用交纳办法》，属于财产案件以外的其他案件，每件收取诉讼费用10元，全国统一，不考虑案件标的额大小。 （2）劳动争议仲裁阶段免费，只有当事人对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼时，才需按此标准交案件受理费。 （3）若当事人交纳诉讼费用存在困难，可依据相关规定向法院申请缓交、减交或免交。 （4）这样的收费标准能降低劳动者维权成本，保障其依法行使诉讼权利。 提醒： 当事人申请缓交、减交或免交诉讼费用需符合规定条件，不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。