在销售做了不到一个月，还是试用期内辞职，当月是否没有工资

工作中精神损失赔偿标准确定复杂，仅在侵害自然人人身权益造成严重精神损害时，被侵权人方可请求赔偿。 要获得赔偿，员工需证明单位侵权行为存在、自身精神受损以及二者存在因果关系。司法实践里，法院会考量侵权人的过错程度、侵害手段等具体情节，侵权行为后果，侵权人获利情况，其承担责任的经济能力，受诉法院所在地平均生活水平等因素。 对于轻微精神损害，通常不支持赔偿；严重精神损害赔偿数额需综合上述因素确定，并无统一固定标准。 建议员工遇到此类情况，注意收集能证明侵权行为和自身精神受损的相关证据。同时，可咨询专业法律人士，以更好维护自身权益。

法律分析： （1）员工生病处于规定医疗期内，单位不能通过无过失性辞退和经济性裁员的方式将其辞退，这是对劳动者权益的保护，保障其在生病治疗期间有稳定的工作和收入来源。 （2）如果单位违法解除劳动合同，劳动者有两个选择。一是要求继续履行劳动合同，此时单位应继续履行；二是若劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （3）当员工医疗期满，既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。 提醒：员工要了解自己医疗期的规定，维护自身权益；单位解除劳动合同时要依法依规，避免违法解除带来赔偿风险，具体情况建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）员工因重大过失被开除，用人单位无需支付赔偿。当劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害时，用人单位可解除劳动合同，此为过失性辞退，单位无支付经济补偿或赔偿的义务。 （2）“重大过失”“重大损害”的判定需结合单位规章制度和具体情形。单位规章制度要合法合理，并且已向劳动者公示。 （3）用人单位需有证据证明员工行为构成重大过失并导致重大损害，否则可能被认定为违法解除。若被认定违法解除，单位需按经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 提醒：用人单位解除劳动合同时要确保规章制度合法合规且有证据支撑，劳动者若遇纠纷可咨询专业法律意见。

法律分析： （1）员工对续签合同条款有异议时，有权与用人单位协商变更，在协商过程中劳动关系存续，员工需正常工作。这保障了员工表达意见的权利，也维护了劳动关系的稳定。 （2）若协商一致，双方按新约定续签合同；协商不成，若用人单位不续签，需按劳动者工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。这体现了对劳动者权益的保护。 （3）若用人单位维持或提高条件续签，员工不同意，用人单位无需支付经济补偿，这也平衡了用人单位的利益。 （4）原合同到期未续签但员工继续工作，单位未异议，视为按原条件继续履行合同，明确了这种情况下双方的权利义务。 提醒：员工遇到续签合同问题应及时与单位协商，注意保留协商证据。不同情况处理方式有别，建议咨询进一步分析。

（一）在职已签竞业协议，离职按原协议履行义务，无需再签。 （二）在职未签，离职时单位提出签，员工可自主决定是否签署。 （三）签署竞业协议后，单位要在竞业限制期内按月给员工经济补偿。 （四）单位未支付补偿，员工可催告，催告后仍不支付，员工可请求解除协议。 （五）竞业协议期限不超二年，期限内员工要遵守约定，不得到竞争单位工作或自己经营同类业务。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

（一）准备证据：农民工提起诉讼前，要收集好能证明劳动关系和工资拖欠事实的证据，像劳动合同、工资条、考勤记录、聊天记录等。 （二）考虑前置程序：可先向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。这些前置程序能较快处理纠纷，若对处理结果不满，再通过诉讼维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

1.新员工入职2个月被辞退，赔偿情况因辞退原因而异。若员工存在违反规章制度、严重失职等过错，单位无需赔偿。若单位违法解除劳动合同，需支付1个月工资作为赔偿。若因员工不能胜任工作等合法理由，单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，需支付半个月工资的经济补偿。 2.解决措施和建议： -员工应了解自身权益，若被辞退可先与单位沟通，明确辞退原因。 -若认为单位辞退违法，可收集证据，通过劳动仲裁等合法途径维权。 -单位辞退员工时，应严格依据法律规定，明确辞退理由，保留相关证据，避免违法解除带来的法律风险。

结论： 工作12年被辞退，补偿金额分不同情况。合法辞退且需支付经济补偿时，补偿12个月工资；违法辞退时，可要求24个月工资的赔偿金。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，当单位合法辞退且符合支付经济补偿情形，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工作12年就应支付12个月工资。这里的月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若单位违法辞退，劳动者有权要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，所以工作12年被违法辞退能获得24个月工资的赔偿。在实际生活中，劳动纠纷情况多样，相关补偿的具体计算和认定可能存在差异。如果遇到类似的劳动纠纷问题，建议咨询专业法律人士，以维护自身合法权益。

1.合同到期公司忘续签，劳动者可能获赔偿。除公司维持或提高条件续约，员工不同意的情况外，公司终止合同要给经济补偿。 2.经济补偿按工作年限算，满一年给一个月工资；超六个月不满一年按一年算；不满六个月给半个月工资。 3.原合同期满超一个月不满一年没签书面合同，劳动者能要求每月付二倍工资。 4.要注意一年仲裁时效，及时维权。

（一）若职工遇到用人单位经同意不安排年休假或安排天数少于应休天数，可先与单位沟通，要求按规定支付未休年休假工资报酬。 （二）计算未休年休假工资报酬时，先算出日工资收入，用本人月工资除以21.75天。月工资是支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；在本单位工作不满12个月，按实际月份算月平均工资。 （三）若沟通无果，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。 法律依据： 《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

结论： 公司搬迁且员工合同到期是否有赔偿需分情况。公司维持或提高条件续订合同，员工不同意则无补偿；公司降低条件续订或主动不续订，以及搬迁致合同无法履行且未就变更达成协议，公司需支付经济补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当公司搬迁且员工合同到期时，赔偿情况有别。若公司维持或提高约定条件续订合同，员工拒绝续订，这种情况下公司无需支付经济补偿。反之，若公司降低条件续订合同，员工不同意续订，或者公司主动不续订合同，公司就应向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，支付半个月工资。另外，若公司搬迁使合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，双方又未就变更合同达成协议，公司提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，同样要支付经济补偿。如果您遇到此类公司搬迁与合同到期赔偿问题，可向专业法律人士咨询，获取准确法律建议和帮助。

结论： 公司裁减30年以上工龄员工，合法裁员至少支付30个月工资作为经济补偿；违法裁员至少支付60个月工资作为赔偿金，但高收入者支付标准和年限有上限。 法律解析： 依据法律规定，合法裁员时，公司要按员工在本单位工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资，30年以上工龄至少支付30个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若公司违法裁员，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，也就是至少支付60个月工资。不过，对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，支付经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。如果遇到公司裁员相关法律问题，可向专业法律人士咨询，为您提供准确法律建议和解决方案。