未休年假能获得补偿吗

1.劳动者离职未提前申请，可能担责。试用期未提前三日、转正后未提前三十日书面通知单位，属违法解约。 2.若该行为致用人单位损失，劳动者要赔偿，像招聘新员工费用、业务衔接损失等。但单位需对损失举证。 3.若单位暴力强迫劳动、未按约付酬，劳动者可立即解约，无需提前申请。

1.项目经理是否担责要视具体情况而定。通常情况下，若项目经理代表施工单位管理项目，其行为属于职务行为，工资支付责任一般由施工单位承担，项目经理个人无需担责。 2.不过存在特殊情况，若项目经理对拖欠工资存在重大过错，像挪用工资款项、故意不按规定发放等，就可能要承担相应责任。另外，若项目经理与农民工明确约定由其支付工资，或者项目经理是违法分包、转包的实际施工人，也需担责。 3.对于被拖欠工资的农民工，可采取以下措施维权：向劳动监察部门投诉，借助行政手段解决；也可通过劳动仲裁，由专业机构进行裁决；还能通过诉讼途径，以法律武器维护自身权益。

结论： 离职后申请劳动仲裁期限一般为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，存在中断、中止情形，劳动关系存续期拖欠报酬争议不受一年限制，终止后需一年内提出。 法律解析： 根据法律规定，离职后申请劳动仲裁的正常期限是一年，起算点是当事人知晓或应当知晓自身权利被侵害之时。不过在这一年中，若出现向对方主张权利、向有关部门请求救济或对方同意履行义务的情况，仲裁时效会中断，中断后时效重新计算。若遇到不可抗力等正当理由，仲裁时效会中止，中止原因消除后继续计算。对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬产生的争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止后，需在终止之日起一年内提出。如果大家在劳动仲裁时效方面有任何疑问，或者遇到相关劳动纠纷，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

未签合同开除员工需承担两方面赔偿责任。未签书面劳动合同，用人单位自用工之日超一个月不满一年未订立的，要向劳动者每月支付二倍工资，最多11个月，这是对用人单位不规范用工的约束。若违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止前十二个月平均工资。 为避免此类赔偿风险，用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，规范用工流程。在解除劳动合同时，要遵循法律规定，确保解除行为合法合规。若涉及劳动纠纷，应通过合法途径解决，保障双方权益。

劳动者离职有两种情况： 一是预告解除。试用期提前三天告知单位，转正后提前三十天书面通知，到时间就能走，不用单位批准。若单位不批，可邮寄通知并留凭证，期满自行离职。若被克扣工资，可向劳动监察部门投诉或仲裁。 二是即时解除。单位有过错，像不按时发工资、没交社保等，劳动者可马上解约并要补偿。

签三年劳动合同中途离职，按法定程序提前通知用人单位，到期后可正常解除合同且无需赔偿。但违规或违约离职，就可能要担责。 1.按法定程序离职，提前三十日书面通知（试用期提前三日），到期后解除合同，无赔偿责任，这保障了劳动者的自主择业权。 2.若违反规定或合同约定离职，给单位造成损失，要承担赔偿责任，涵盖招收录用费用、培训费用（有约定按约定）、直接经济损失等，这是对用人单位合法权益的保护。 3.劳动合同中有竞业限制或服务期约定，中途离职违反约定的，需支付违约金，以约束劳动者遵守约定。 建议劳动者离职时严格按法定程序进行，若有竞业限制或服务期约定，要充分了解相关内容，避免违约担责。

1.公司搬迁是否补偿员工，要看是否导致合同无法履行。若工作地点等变化大，员工不愿随迁，公司解除合同需支付补偿。 2.补偿按员工工作年限算，每满一年给一个月工资；超六个月不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 3.若搬迁没实质影响合同履行，员工应继续履约，公司不用补偿。

法律分析： （1）伤残补助金计算里的本人工资，明确是工伤职工因工作受事故伤害或患职业病前十二个月平均月缴费工资。这一规定保障了计算的准确性和公平性，以受伤前十二个月的平均情况来衡量，避免了因个别月份工资波动带来的计算偏差。 （2）对于本人工资高于或低于统筹地区职工平均工资一定比例的情况，有相应的计算规则。当高于统筹地区职工平均工资百分之三百时，按百分之三百计算；低于百分之六十时，按百分之六十计算。这是为了平衡不同工资水平下的伤残补助，防止过高或过低的工资对补助计算产生不合理影响。 （3）通过具体例子能更直观理解。如某地统筹地区职工平均工资为一定金额，职工月缴费工资不同时，依据规则确定计算伤残补助金时的本人工资。 提醒： 在计算伤残补助金时，要准确确定统筹地区职工平均工资和本人月缴费工资。不同地区标准有差异，建议咨询专业法律人士进一步分析。

结论： 劳动者讨要加班费，可先收集证据与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或向劳动争议调解组织申请调解，上述途径无法解决可申请仲裁，对仲裁结果不服可向法院诉讼。 法律解析： 《中华人民共和国劳动法》等相关法律保障劳动者获得加班费的权利。劳动者收集考勤记录、加班通知等证据，是为后续维权提供事实依据。与用人单位协商是解决问题的友好途径，留存记录可避免后续纠纷。劳动监察部门可依法对用人单位进行调查，促使其支付加班费；劳动争议调解组织能促成双方达成调解协议。仲裁是法定必经程序，在规定时效内申请能保障自身权益，若对仲裁结果不满意，还可向法院诉讼进一步维权。若在加班费讨要过程中遇到难题，可向专业法律人士咨询解决办法。

竞业协议违约赔偿数额法律未明确倍数，一般以协议约定为准。若协议有具体赔偿金额或计算方式，应按约定执行。 当约定过高或过低时，当事人可请求法院或仲裁机构调整，判断标准主要参考实际损失，涵盖直接损失和可得利益损失。若公司难以证明实际损失，法院会综合多方面因素酌定赔偿数额，如商业秘密价值、员工掌握商业秘密程度、竞业限制期限、员工违约行为持续时间和影响范围等。 为避免纠纷，签订竞业协议时，双方应明确赔偿数额或计算方式，使其合理且符合实际情况。公司应尽力收集和保留因员工违约造成损失的证据。员工则需充分了解协议条款，谨慎遵守约定。

调岗后工作内容差异大，员工一般能拒绝。用人单位调岗属于变更劳动合同内容，需与员工协商一致。若差异大且未经员工同意，员工可拒绝。解决方案是先和单位友好沟通，表明自身想法和立场，要求按原合同履行；若单位强行调岗，可收集证据，通过劳动仲裁维护权益。

当装修公司节假日不支付加班费时，劳动者可这样维权： 一是协商解决。和装修公司说明法律规定，法定休假日工作应支付至少三倍工资，要求公司支付加班费。 二是投诉。协商无果，可向劳动监察部门反映，其会监督检查并责令公司改正。 三是申请仲裁。收集合同、考勤、工资条等证据，向仲裁委申请仲裁，裁定公司支付费用。 四是起诉。若不服仲裁结果，可在规定时间内起诉，通过司法维权。