公司以调岗为由变相裁员具体应该如何办

（一）与老板协商追讨。明确告知按时支付工资是法定义务，协商过程中注意保留聊天记录、通话录音等能证明双方沟通内容的证据，以便后续维权使用。 （二）向劳动监察部门投诉。准备好劳动合同、考勤记录、工资条等能证明劳动关系和工资标准的材料，提交给当地劳动监察部门，该部门会依法责令单位限期支付工资。 （三）申请劳动争议仲裁。在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，通过仲裁程序要求老板支付工资。 （四）向人民法院提起诉讼。如果对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，借助法律强制力追讨工资及可能产生的赔偿金。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十条。该条款内容为： 1.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 2.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（一）确认自身是否符合2N赔偿的适用情形。比如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查时被解除合同，患病或非因工负伤在规定医疗期内被解除合同，女职工孕期产期哺乳期内被解除合同，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年时被解除合同，或者用人单位无合法理由辞退员工等。 （二）收集相关证据。包括劳动合同、工资支付记录、用人单位解除或终止劳动合同的书面通知、工作证明等，用以证明存在劳动关系及用人单位违法解除合同的事实。 （三）通过合法途径维权。可先与用人单位协商赔偿事宜，协商不成的，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.劳动者因劳动关系被拖欠工资，可向法院申请支付令，这是法律赋予劳动者的有效维权途径。若用人单位在收到支付令十五日内未提异议且不履行支付义务，劳动者能申请强制执行。同时，劳动者对劳动争议仲裁裁决不服，或仲裁委不予受理、逾期未作裁决，可向法院起诉。并且支付令程序无需经过仲裁前置，与一般劳动争议案件不同。 2.解决措施和建议： -劳动者应及时收集能证明劳动关系和拖欠工资事实的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便顺利申请支付令或提起诉讼。 -申请支付令时，要按照法律规定的程序和要求进行操作，确保申请有效。 -若选择仲裁或诉讼，需了解相应的时效和流程，避免因错过时效或程序不当导致权益受损。

（一）收集证据：收集能证明劳动关系存在以及培训期间提供劳动事实的证据，像培训协议、考勤记录、工作沟通记录等。 （二）协商解决：和用人单位协商，要求其支付培训期间的劳动报酬。 （三）投诉：若协商不成，可向劳动保障监察部门投诉。 （四）申请仲裁：还能向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要注意在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请。 （五）申请强制执行：仲裁裁决书生效后，若用人单位不履行，可向人民法院申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

法律分析： （1）与用人单位协商和解。劳动者可直接与单位沟通欠薪事宜，达成书面或口头和解协议，明确支付时间和金额，这是最快捷的解决方式。 （2）向劳动监察部门投诉。劳动者可向单位所在地的劳动监察部门提交欠薪证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，劳动监察部门会依法调查，责令单位限期支付；若单位逾期未支付，将按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。 （3）申请劳动争议调解。劳动者可向企业内部的劳动争议调解委员会，或街道、社区设立的调解组织申请调解，由第三方介入促成双方达成调解协议，协议达成后可申请司法确认增强执行力。 （4）申请劳动争议仲裁。仲裁是解决劳动争议的必经程序，劳动者需向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁裁决作出后，若单位不履行，劳动者可直接向法院申请强制执行；若对仲裁结果不服，再向法院提起诉讼。 提醒： 劳动者处理欠薪问题时需保留劳动合同、工资支付记录等相关证据，不同解决途径的时效规定不同，建议及时选择合适方式维权，必要时咨询专业人士获取针对性帮助。

法律分析： （1）劳动合同期满终止时，用人单位支付经济补偿的情况有两种。一是用人单位原因不与劳动者续签，二是用人单位降低原劳动合同约定劳动条件致劳动者不愿续签，此时用人单位需支付经济补偿。 （2）若用人单位维持或提高原劳动合同约定劳动条件，劳动者主动不愿续签，用人单位无需支付经济补偿。 （3）经济补偿计算按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资。 提醒： 劳动合同期满时，劳动者要注意区分用人单位是否存在降低劳动条件等情形，以确定自身是否应获得经济补偿。不同情况对应不同处理方式，若有疑问可咨询进一步分析。

法律分析： （1）公司具有独立法人资格，拥有独立财产权。股东出资后，资金就成为公司资产，老板作为股东或法定代表人，不能随意取走。 （2）若老板擅自以个人名义转移公司资金，可能构成抽逃出资或职务侵占。抽逃出资是指股东违反法律规定，将出资抽回；职务侵占则是利用职务便利，非法占有公司财物。这两种行为都要承担民事返还责任，严重的还会面临刑事责任。 （3）法定代表人使用公司资金，要遵循公司章程和法律规定，经过股东会决议、财务审批等合法流程，像分红、发薪酬、合法借款等都是合规途径。 提醒：老板取走公司资金务必通过合法合规途径，否则公司或其他股东可通过诉讼追讨，情节严重会被追究刑责，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

（一）明确劳动仲裁的处理期限。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，常规应在四十五日内完成裁决。若案情复杂需延期，需经该委员会主任批准并书面通知当事人，延长期限不超过十五日，因此最长处理期限为六十日。 （二）掌握逾期未裁决的救济方式。若劳动仲裁机构超过六十日仍未作出仲裁裁决，当事人可就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

1.用人单位辞退员工必须提供证据证明辞退行为合法，否则将面临法律风险。劳动法律规定，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形并承担举证责任。 2.若以员工严重违反规章制度为由辞退，要举证证明规章制度内容合法且已向员工公示告知，以及员工存在严重违反规章制度的具体事实。以员工不能胜任工作为由辞退，需举证证明员工不胜任工作的考核依据、经过培训或调整工作岗位的事实，以及仍不能胜任工作的结果。 3.解决措施与建议：用人单位应建立完善的规章制度，确保内容合法，并通过有效方式向员工公示。在日常管理中，做好员工工作表现的记录，为可能的辞退行为留存证据。进行员工考核时，制定明确合理的考核标准并严格执行。对不胜任工作的员工，做好培训或调岗的记录。

法律分析： （1）在劳动仲裁中，拖欠工资的计算包含两部分。本金计算以劳动者应得工资为基础，其中包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、加班工资等合法劳动报酬。其确定方式是依据劳动合同约定或用人单位工资支付制度，算出每月应发金额，再乘以拖欠月份数，或按日计算拖欠天数对应的工资。 （2）拖欠时间从用人单位未依法或依约支付工资的次日起算，直至实际支付日。 （3）加付赔偿金有前提条件，即用人单位经劳动行政部门责令限期支付后仍未支付，其标准为应付金额的百分之五十以上百分之一百以下。 （4）劳动者要进行维权，需提供劳动合同、工资条、银行流水等证据，以此证明应得工资数额和拖欠事实。 提醒：劳动者维权时要及时收集保存好相关证据，若遇到复杂情况，建议咨询进一步分析。

结论： 因加班辞职是否能获经济补偿取决于用人单位是否依法支付加班费，未依法支付时劳动者可获补偿，依法支付或劳动者自愿加班则无法获得。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可解除劳动合同并获经济补偿。加班工资属于劳动报酬，若用人单位安排加班却未依法支付加班费，劳动者以此解除劳动合同，可按工作年限获得相应经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。但如果是劳动者自愿加班，或者单位已依法支付加班费，劳动者主动辞职就不能获得经济补偿。为维护自身权益，劳动者需留存加班记录、工资支付凭证等证据，证明单位存在未支付加班费的违法行为。若遇到此类劳动纠纷，可向专业法律人士咨询，我们将为你提供专业法律建议和解决方案。

（一）外包公司员工与外包单位形成劳动关系，属于劳动法调整范围，受法律保护。 （二）外包单位自用工之日起即与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，保障员工享有平等就业、取得劳动报酬、休息休假等法定权利。 （三）若外包单位存在未签订合同、拖欠工资、不提供劳动保护等违法行为，员工可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。