仲裁仲裁员没签字

结论： 用人单位违法解除劳动合同应支付赔偿金，入职半年工作不满六个月赔偿金为一个月工资，六个月以上赔偿金为两个月工资；合法解除但未提前三十日通知需支付经济补偿及一个月代通知金，可协商，协商不成可申请仲裁维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位无合法依据辞退员工属违法解除，需支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，赔偿金是经济补偿的二倍。所以入职半年的员工，工作时长不同，赔偿金数额有别。而合法解除但未提前三十日通知时，要支付经济补偿和一个月代通知金。遇到此类劳动纠纷，可先与用人单位协商，若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若您在处理劳动纠纷方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

1.双倍赔偿计算确实要依据具体法律场景来确定。在不同领域，双倍赔偿的计算方式各有不同。 2.解决措施和建议如下： -在劳动合同领域，劳动者应留意用人单位是否及时签订书面劳动合同，若未签订，可收集工资发放记录等证据，按照每月应得工资乘以未订立合同月份数（最长十一个月），扣除已支付正常工资部分来计算应得双倍赔偿差额，通过与单位协商或申请劳动仲裁维护权益。 -在消费者权益保护领域，消费者遭遇经营者欺诈，应收集好商品或服务消费凭证，若符合双倍赔偿条件，按商品价款或服务费用二倍计算赔偿额，若不足五百元则按五百元主张，可先与经营者协商赔偿，协商不成可向消协等部门投诉。 -在商品房买卖领域，买受人遇到出卖人一房二卖等法定情形，要保存好购房合同、付款凭证等证据，主张已付购房款一倍的赔偿，可通过与出卖人协商或向法院起诉解决。

法律分析： （1）用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，若在超过一个月不满一年的时间段内，需向劳动者每月支付二倍工资，支付期限有明确的起算和截止时间，最长为十一个月。 （2）若超过一年未订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，若仍未补订书面合同，用人单位要自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍工资。 （3）劳动者主张赔偿时，关键在于证明事实劳动关系的存在，可通过工资支付记录、社会保险缴费证明、工作证、考勤记录等证据来完成。 （4）劳动争议仲裁时效为一年，劳动者需及时主张自己的权利，否则可能面临时效过期无法维权的情况。 提醒：劳动者遇到劳动合同缺失情况应及时收集证据维权，注意仲裁时效，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

1.试用期内赔偿支付情况依具体情形而定。用人单位以劳动者不符合录用条件解除合同且能举证的，无需支付经济补偿或赔偿金；无合法依据违法解除的，需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍，试用期不满六个月经济补偿为半个月工资，赔偿金即一个月工资。劳动者提前三日通知单位解除合同，无需支付赔偿或补偿；因违反服务期约定或竞业限制义务离职且约定合法有效的，需按约定支付违约金，数额不超用人单位培训费用或竞业限制合理范围。 2.解决措施和建议： -用人单位解除劳动合同时应确保有充分合法的依据，并做好证据留存。 -劳动者离职时要遵守相关法律法规和约定，避免违约。

（一）劳动仲裁程序本身不存在提成概念，若指律师代理劳动仲裁案件的收费提成，通常属于风险代理收费模式。但劳动争议案件不允许采用全风险代理，即律师需先收取基础代理费用，再根据案件胜诉或获赔结果，按约定比例收取额外提成。 （二）律师与当事人协商的提成比例需符合法律规定，风险代理的最高收费金额不得超过合同约定标的额的30%，不得突破该上限。 （三）双方应签订书面委托代理合同，明确约定收费方式、基础费用金额、提成比例、支付条件等内容，避免后续产生纠纷。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》 1.第十一条规定，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但请求给付劳动报酬等情形除外。 2.第十三条规定，实行风险代理收费，律师事务所应当与委托人签订风险代理收费合同，约定双方应承担的风险责任、收费方式、收费数额或比例。实行风险代理收费，最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30%。

（一）老板作为造假行为的指使或授意者，是主要责任承担者。老板通常是造假的策划者，若造假违反行政法律，可能面临罚款、吊销执照等处罚；若构成犯罪，需承担刑事责任。 （二）员工若明知造假仍执行，需承担相应责任。责任大小会根据员工的参与程度、是否从中获利等因素综合判定。 （三）员工若受胁迫参与造假，可根据情节减轻或免除责任。若员工完全不知情或有合理理由相信行为合法，一般不承担责任。 法律依据为《中华人民共和国刑法》相关规定： 第二十五条共同犯罪是指二人以上共同故意犯罪。二人以上共同过失犯罪，不以共同犯罪论处；应当负刑事责任的，按照他们所犯的罪分别处罚。 第二十六条组织、领导犯罪集团进行犯罪活动的或者在共同犯罪中起主要作用的，是主犯。对于第三款规定以外的主犯，应当按照其所参与的或者组织、指挥的全部犯罪处罚。 第二十七条在共同犯罪中起次要或者辅助作用的，是从犯。对于从犯，应当从轻、减轻处罚或者免除处罚。 第二十八条对于被胁迫参加犯罪的，应当按照他的犯罪情节减轻处罚或者免除处罚。

结论： 未签劳动合同的劳动者可依法主张二倍工资赔偿。 法律解析： 现行法律不存在“临时工”概念，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者都受劳动法律法规保护。用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，要向劳动者每月支付二倍工资。计算期间是用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长不超十一个月。若用工满一年仍未订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同，但二倍工资赔偿仍以十一个月为限。不过，劳动者主张权益要注意劳动争议仲裁时效为一年，需自知道或应当知道权利受侵害之日起一年内提出。若双方对劳动关系有争议，劳动者要举证证明实际用工事实，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。如果您在劳动权益方面存在疑问，或是遇到类似未签劳动合同的情况，可向专业法律人士咨询以维护自身合法权益。

结论： 劳动者在用人单位工作满十年，正常解除或终止劳动合同，经济补偿为十个月工资；用人单位违法解除或终止劳动合同，赔偿金为二十个月工资。若月工资过高，按规定标准支付且年限最高不超十二年。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。所以工作十年，通常是十个月工资补偿。若单位违法解除或终止合同，需支付二倍经济补偿的赔偿金，也就是二十个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按三倍数额，且年限最高十二年。若遇到劳动合同解除或终止经济补偿的相关问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.无固定期限劳动合同员工离职补偿需依据不同情形处理。员工主动离职且用人单位无过错时，用人单位无需支付经济补偿；用人单位与员工协商一致解除劳动合同、合法解除劳动合同（如员工严重违反规章制度、不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等），需支付经济补偿；用人单位违法解除或终止劳动合同，员工可要求继续履行合同或获得赔偿金。 2.解决措施与建议： -员工方面，主动离职前要明确自身权益，若遇用人单位违法解除情况，及时收集证据并通过合法途径维护权益。 -用人单位方面，应规范管理，制定合理规章制度，解除劳动合同时严格遵循法律规定，依法支付相应补偿或赔偿金。 -双方在解除劳动合同时，可积极沟通协商，避免产生劳动纠纷。经济补偿计算要以工作年限为依据，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；月工资不超当地上年度职工月平均工资三倍按实际工资计算，超过则按三倍计算，补偿年限最高不超十二年；赔偿金为经济补偿的二倍。

法律分析： （1）续签劳务合同后被辞退的赔偿，需先明确双方关系性质。若为劳务关系，赔偿按合同约定处理。合同中存在辞退赔偿条款的，依照条款执行；未约定的，双方可协商补偿，协商不成可向法院起诉。 （2）若实际构成劳动关系，即使签订劳务合同，用人单位违法辞退的，需支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 遇到此类情况，需先确认与对方的关系性质，再依据对应规则主张权益，协商不成时可通过法律途径解决。

1.四十多岁被裁员赔偿分合法与违法两种情形。合法裁员时，单位符合法定条件并履行法定程序，要支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资。若未提前三十日书面通知，还需额外支付一个月工资作代通知金。违法裁员时，即不符合法定条件或未履行法定程序，劳动者可要求继续履行合同或让单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金二倍。 2.解决措施和建议： -劳动者先核实用人单位裁员程序与条件。 -依据裁员情形不同，按照对应规则主张赔偿。 -若月工资高于用人单位所在地市级职工月平均工资三倍，经济补偿金按三倍数额计算且支付年限最高不超十二年；未超过则无此限制。

法律分析： （1）当个人之间形成劳务关系时，若提供劳务一方因劳务造成他人损害，接受劳务一方担责，这是基于劳务关系中接受方对劳务活动有一定管理和受益权。比如提供劳务者在执行劳务工作时不小心损坏他人财物，接受方要先承担赔偿责任。 （2）若提供劳务一方存在故意或重大过失致他人损害，接受劳务一方担责后可向其追偿。 （3）提供劳务一方因劳务自身受损，根据双方过错担责。若因第三人致损，其可找第三人担责，也可要求接受方补偿，接受方补偿后可向第三人追偿。 （4）此规则仅适用于个人间劳务合同关系，用人单位与劳动者的劳动关系适用劳动合同相关法律。 提醒：个人间建立劳务关系应明确双方权利义务，发生侵权纠纷时按法律规定确定责任，若情况复杂建议咨询进一步分析。