员工因抑郁症被辞退

（一）收集并保留关键证据 应收集劳动合同、工资条、考勤记录、工作交流记录、工作证等材料，这些证据能直接证明双方存在劳动关系及工资支付情况，是后续维权的核心支撑。 （二）尝试协商解决 主动与对方沟通，明确告知其行为可能涉及的法律责任，要求对方按约定支付相关款项，协商过程中注意保留沟通记录。 （三）向劳动监察部门投诉 若协商无果，携带收集的证据向当地劳动监察部门提交投诉申请，劳动监察部门会对用人单位的行为进行调查核实并依法处理。 （四）申请劳动仲裁或提起诉讼 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求判定对方是否存在违法行为及应承担的责任。若对仲裁结果不满意，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。 （五）涉嫌犯罪时报案 若对方行为明显属于诈骗，携带证据向公安机关报案，请求追究其刑事责任。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百六十六条规定，诈骗公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。

结论： 未签订书面劳动合同，工龄认定关键看事实劳动关系，有相关证据可认定存续期间计入工龄，用人单位否认需举证。 法律解析： 根据法律规定，工龄计算以实际建立劳动关系时间为准，和是否签订书面劳动合同无直接联系。劳动者只要能提供工资支付记录、社保缴纳证明、工作证件、考勤记录等能证明为用人单位提供劳动且接受管理的证据，仲裁机构或法院就会认定事实劳动关系存续期间并计入工龄。若用人单位否认该期间工龄，需举证双方不存在劳动关系，若不能举证则要承担不利后果。如果在未签订书面劳动合同的工龄认定上遇到问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.试用期包含在劳动合同期限内，用人单位为劳动者缴纳社会保险费是法定强制义务。若用人单位未依法缴纳，劳动者有多种维权途径。 2.维权途径及措施： -先与用人单位协商补缴社保。 -协商不成，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令用人单位限期补缴。 -也能向社会保险经办机构反映，由其责令用人单位补缴。 -若因未缴社保给劳动者造成损失，如无法享受医保待遇，可申请劳动仲裁要求用人单位赔偿损失。 3.建议：劳动者要保留劳动合同、工资条等证据，用以证明劳动关系和试用期事实。用人单位若拒不补缴，会面临行政罚款等处罚。

1.事实离职认定关键在于综合考量客观行为，核心是劳动关系实际终止。需从多方面判断，不能仅依据单一情况。 2.具体判断标准有： -劳动者停止向用人单位提供劳动，比如持续未到岗且无正当理由。 -用人单位停止向劳动者支付劳动报酬、停缴社会保险费等劳动待遇。 -双方存在解除劳动关系的合意，像劳动者明确表示不再履行劳动合同，或用人单位明确要求劳动者离职且劳动者无异议。 -存在其他终止劳动关系的客观事实，例如劳动者已办理工作交接、用人单位已收回劳动工具或工作证件等。 3.认定时要排除暂时性离岗情况，如病假、事假等非离职情形，确保准确确认劳动关系是否实际终止。 4.建议用人单位建立完善的考勤和离职管理制度，明确规定不同离岗情形的处理方式和流程，及时与劳动者沟通并保留相关证据。劳动者也应知晓自身权益和义务，离职时按规定办理手续。

法律分析： （1）企业违法解除劳动合同时，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）若企业因劳动者存在过错解除合同，如严重违反单位规章制度等情形，企业无需向劳动者支付赔偿。 （3）企业因经济性裁员等合法情形解除合同时，应向劳动者支付经济补偿，补偿标准与上述经济补偿标准一致。 （4）计算经济补偿或赔偿金时，工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者遭遇企业解除劳动合同时，需先明确解除原因是否合法，若对赔偿结果有异议，建议咨询专业法律人士以维护自身权益。

结论： 员工病假后被解除劳动合同，单位合法解除需支付补偿金，违法解除需支付赔偿金，补偿或赔偿金额与工作年限、工资标准有关。 法律解析： 当单位合法解除劳动合同时，即员工医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，单位提前三十日通知或支付一个月工资后解除，补偿金按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若单位违法解除，像在医疗期内解除或医疗期满未调岗直接解除，需支付赔偿金，金额为补偿金的二倍。工资标准按劳动合同解除前十二个月平均工资计算，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，则按三倍计算，且最高补偿年限不超过十二年。如果您遇到员工病假后被解除劳动合同的情况，不确定单位解除是否合法，或者不清楚补偿或赔偿金额的计算，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）若要处理劳务纠纷找律师，在与律师沟通时，需详细说明案件情况，让律师评估复杂程度，以便明确合适的收费方式。 （二）根据自身经济状况和案件标的额大小，综合考虑不同收费方式的成本，若案件简单可优先考虑计件收费；标的额较大时，对比按标的额比例收费的不同区间收费标准。 （三）对于计时收费，要了解律师计时的具体规则和标准。若选择风险代理收费，需清楚知晓收费比例上限为标的额的30%。 （四）确定律师后，务必与律师签订书面委托合同，在合同中明确收费方式、收费金额以及其他相关事项。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第十三条规定，实行风险代理收费，律师事务所应当与委托人签订风险代理收费合同，约定双方应承担的风险责任、收费方式、收费数额或比例。实行风险代理收费，最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30%。

1.向公司申请劳动仲裁需准备多类材料并向特定仲裁委提出申请。申请劳动仲裁准备充分材料能保障自身权益，按规定向相应仲裁委申请可确保流程顺利进行。 2.需准备的材料如下： -仲裁申请书要载明申请人与被申请人基本信息、具体仲裁请求、事实与理由、证据清单等，并按被申请人人数提交副本。 -主体资格证明方面，申请人需提供身份证复印件；若被申请人为公司，要提供工商登记信息。 -劳动关系及争议事实证明材料包括劳动合同、工资支付凭证、社保缴费记录、考勤记录、工作证等，用于证明劳动关系存在及争议事实。 -支持仲裁请求的证据，例如主张拖欠报酬需提供工资流水，主张违法解除需提供解除通知等。 -其他材料，委托代理人的要提交授权委托书及代理人身份证明；证据材料需准备原件及复印件，仲裁委收取复印件，开庭时核对原件。 3.申请应向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出。建议申请人提前了解仲裁委的具体要求和流程，仔细检查准备的材料是否完整准确，确保申请顺利进行。

（一）劳动合同到期后，若无特殊约定，劳动者可直接离职。劳动合同期满时，双方权利义务履行完毕，合同自动终止，劳动者无需提前通知用人单位，完成工作交接后即可办理离职手续。 （二）若劳动合同中有特别约定，需按约定执行。例如合同明确到期后需完成特定工作任务或提前通知用人单位，劳动者应遵守该约定。 （三）注意经济补偿的情形。用人单位维持或提高原合同约定条件提出续订，劳动者不同意的，终止合同后无经济补偿。用人单位降低约定条件续订，劳动者不同意的，终止合同后用人单位需支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； 第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

结论： 未签书面劳动合同但存在事实劳动关系，公司解散时员工可获经济补偿，还能主张二倍工资差额，经济补偿在清算时优先支付。 法律解析： 依据相关法律，劳动关系的认定不以书面合同为唯一标准，存在事实劳动关系的员工权益受保护。公司解散时，员工按工作年限获经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资按终止前十二个月平均工资算，工作不满十二个月按实际月份算，若高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍算且补偿年限最长十二年。同时，员工可主张未签书面劳动合同的二倍工资差额，但要留意仲裁时效。并且，经济补偿在公司解散清算时会优先支付。如果大家在这方面有任何疑问，或者遇到类似法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）劳动合同期满不续约补偿分情况处理。用人单位主动不续约，或提出续约但降低原条件致劳动者拒绝的，要支付经济补偿。 （2）劳动者主动不续约，且用人单位维持或提高原条件的，无需支付补偿。 （3）经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （4）月工资是劳动合同终止前十二个月平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。 （5）若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，补偿年限最高不超十二年。 提醒： 劳动合同期满不续约情况复杂，不同情形补偿不同。遇到此类问题，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）劳动仲裁主要处理基于劳动关系产生的争议，例如工资支付、经济补偿、工伤待遇等事项，一般不支持误工费和交通费的赔偿主张。 （二）误工费通常是在侵权纠纷中，因人身损害导致无法工作而产生的收入损失赔偿，不属于劳动仲裁的受案范围，因此难以得到支持。 （三）交通费若因用人单位原因导致劳动者参加仲裁产生合理费用，且有相关规定或约定，劳动者可尝试主张，但需提供相应票据等证据证明费用实际发生及合理性，否则也可能不被支持。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，该条规定劳动争议仲裁委员会受理下列劳动争议： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。