公司因对方能力不足辞退员工

1.仲裁费分担计算要结合案件实际情况和仲裁庭裁决来确定。通常仲裁费由败诉方承担，若双方都有责任则按责任比例分担；调解或和解结案时，双方可协商分担，协商不成由仲裁庭决定。 2.计算步骤：先确定总仲裁费金额，其包含案件受理费与处理费。仲裁庭依据双方胜诉比例或过错程度划分承担比例，再用总仲裁费乘以各自比例得出分担金额。 3.举例：假设总仲裁费为一万元，仲裁庭认定一方承担三成责任，另一方承担七成，那么承担三成责任的一方需承担三千元，承担七成责任的一方承担七千元。 4.建议：当事人在参与仲裁时，应积极收集证据以争取更有利的裁决结果。若选择调解或和解，需谨慎协商仲裁费分担问题。最终仲裁费分担以仲裁庭生效裁决为准。

（一）服刑期间基本养老金会停发，刑满释放后要恢复发放，需准备刑满释放证明、身份证、社会保障卡等材料，向当地社保经办机构申请。 （二）恢复发放时按服刑前确定的养老金标准执行，服刑期间不参与养老金调整。 （三）若服刑前未达退休年龄，刑满后达到且累计缴费满十五年，可凭相关材料到社保经办机构办退休手续领养老金。 （四）要严格遵循当地社保经办机构规定的办理流程，保证材料齐全符合要求。 法律依据： 《人力资源社会保障部关于印发〈城乡居民基本养老保险经办规程〉的通知》规定，退休人员被判刑后，服刑期间停发基本养老金，服刑期满后可按服刑前标准继续发给基本养老金，并参加以后的基本养老金调整。

结论： 入职前隐瞒病史后果依具体情况而定，可能致劳动合同无效、需承担赔偿责任或影响信任关系。 法律解析： 若用人单位招聘时明确要求应聘者告知与岗位履行直接相关的健康状况，应聘者故意隐瞒则构成欺诈。依据劳动合同法，用人单位可主张劳动合同无效并解除合同，且无需支付经济补偿。若隐瞒病史导致工作中发生事故或给单位造成损失，应聘者要承担相应赔偿责任。而当隐瞒的病史与岗位履行无关时，用人单位无权以此解除劳动合同，不过可能影响双方信任关系。同时，用人单位要求告知的病史应限于与岗位必要相关范围，超出部分应聘者无强制告知义务。若遇到此类入职隐瞒病史的法律问题，建议向专业法律人士咨询，以获得准确合法的处理建议。

结论： 员工被公司辞退的赔偿分合法与违法情形。合法辞退中员工有法定过错无赔偿，无过错需支付经济补偿金；违法辞退需支付赔偿金，是经济补偿金二倍。高收入员工赔偿计算有封顶限制。 法律解析： 依据相关法律，合法辞退时，员工有法定过错，公司不用赔偿；无过错辞退，按每满一年支付一个月工资标准支付经济补偿金，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，工资是劳动合同解除前十二个月平均工资。违法辞退，公司要支付为经济补偿金二倍的赔偿金。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿金和赔偿金计算基数按三倍封顶，年限最高不超十二年。若遇到被公司辞退不知赔偿是否合理等法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）劳务合同属于民事合同关系，由民法典合同编进行规制，合同双方的权利和义务依据合同约定来确定。 （2）当劳务合同到期，若双方未续签，且合同中没有到期终止需支付赔偿或违约金的约定，接受劳务方无需向提供劳务方支付赔偿。 （3）若合同明确规定到期终止时一方需承担赔偿责任，那么就应按照约定执行。 （4）劳务合同和劳动合同法律性质不同，劳动合同到期终止的经济补偿是劳动法上的法定责任，不适用于劳务合同关系。 （5）提供劳务方若主张赔偿，需要举证证明合同中有相关约定，否则其主张难以获得支持。 提醒：签订劳务合同要明确到期终止的赔偿条款。提供劳务方主张赔偿需有合同约定的证据，避免无证据主张失败。

（一）用人单位应对劳动者欺诈行为收集证据，证明劳动合同订立时存在欺诈及自身违背真实意思，同时收集因劳动者欺诈造成实际经济损失的证据，明确损失数额。 （二）若有损失，可要求劳动者赔偿直接损失，如项目损失、专项培训费用等。 （三）即使劳动合同无效，用人单位仍需参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬标准，向劳动者支付已付出劳动的报酬。 （四）若用人单位无实际损失，不要主张赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

（一）先明确兼职的用工性质，分为非全日制用工和全日制用工两种类型。 （二）若为非全日制用工兼职，即使签订一年合同，劳动者也可随时辞职。双方当事人任何一方都能随时终止用工，用人单位无需支付经济补偿。 （三）若为全日制用工兼职，签订一年合同后不能随意随时辞职。劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期内提前三日通知即可。未按规定程序辞职，给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 1.第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2.第七十一条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

1.试用期内用人单位辞退患癫痫员工要符合法定条件，不能随意辞退。若岗位有明确身体要求且录用条件已载明，员工癫痫不符合该条件，用人单位可依不符合录用条件解除合同；若岗位无特殊身体要求，员工癫痫不影响工作或可通过调岗适应，用人单位不能仅因癫痫辞退，否则涉嫌违法；员工在医疗期内，用人单位不得解除合同，医疗期满不能胜任原工作且无法从事另行安排工作的，用人单位可依法解除但要支付经济补偿，且解除前要履行必要告知及协商程序。 2.解决措施和建议： -用人单位在招聘时应明确岗位身体要求并载入录用条件。 -当考虑辞退患癫痫员工时，先评估岗位性质和员工工作影响情况。 -若员工在医疗期，耐心等待医疗期结束再做处理。 -解除劳动合同严格履行告知和协商程序，留存相关证据。

（一）劳动者遇到这种情况可采取以下行动 1.若用人单位违法解除，可选择主张继续履行劳动合同，或要求按经济补偿标准二倍获得赔偿金。经济补偿按在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 2.留存工作年限证明、劳动合同、辞退通知等证据。 3.先与用人单位协商解决。 4.协商不成，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 5.对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。 （二）若用人单位合法解除，无需支付赔偿金，但符合条件时应支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.判定员工不胜任工作，需满足岗位胜任标准明确具体且经员工确认、员工实际工作表现未达标准并有客观证据支撑、用人单位履行法定程序这三项标准。 2.解决措施和建议： -用人单位要制定详细书面的岗位说明书或绩效考核指标体系，通过培训、告知、员工签字等方式让员工知晓岗位标准。 -收集客观证据证明员工未达岗位标准，避免主观判断。 -针对不胜任员工进行聚焦技能短板的培训或与原岗位有关联且无侮辱性的调岗，若员工经培训或调岗仍不达标，认定为最终不胜任。

结论： 员工被劝退的赔偿金额取决于解除劳动合同的性质，协商一致解除有经济补偿，违法单方解除有赔偿金，自愿主动辞职无补偿或赔偿，具体金额结合工作年限、月工资标准及解除情形确定。 法律解析： 当用人单位提出协商一致解除劳动合同时，会按照员工在本单位的工作年限给予经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍标准支付，补偿年限最高不超十二年。而用人单位无合法理由单方解除劳动合同，需支付赔偿金，数额为经济补偿的二倍。员工因用人单位胁迫或欺诈主动辞职，也可主张违法解除劳动合同的赔偿金。但如果员工是自愿主动辞职，用人单位无需支付补偿或赔偿。由于实际情况复杂多样，若遇到此类问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 用人单位违法解除劳动合同，工作不满六个月的劳动者可获一个月工资作为赔偿金；符合法定解除但未提前三十日书面通知，需额外支付一个月工资代通知金，二者不可同时主张，劳动者可保留证据通过仲裁维权。 法律解析： 依据法律规定，用人单位违法解除劳动合同需支付赔偿金。对于入职半年、工作不满六个月的劳动者，经济补偿为半个月工资，赔偿金是其两倍即一个月工资，这里的工资是指解除合同前十二个月平均工资。若用人单位属法定解除但未提前三十日书面通知，要支付一个月工资作为代通知金。不过代通知金和赔偿金不能同时主张，需根据解除是否合法来确定适用哪种情形。劳动者遇到此类问题，要保留好劳动合同、工资流水、辞退证明等证据，然后通过劳动争议仲裁来维护自身合法权益。若您在劳动权益方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律建议和帮助。