员工请假未获批擅自离岗休假，公司据此解除劳动合同是否合法？

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

苏XX于2020年7月13日入职北京某公司，工作职位为财务部主管，双方签署了期限为2020年7月13日至2022年7月12日的劳动合同，并在合同中约定苏XX的工作地点为北京市，薪资为20000元每月。在合同到期后，苏XX与公司续签了期限为2022年7月13日至2024年7月12日的劳动合同，明确约定苏XX的岗位以及薪资待遇均保持不变。

由于苏XX之前工作一直勤勤恳恳，公司平时也对其颇为照顾，在2023年的9月5日苏XX给公司发送邮件提出自己要请事假，具体时间为2023年9月8日至9月17日，由于公司在苏XX休假这段时间刚好业务特别繁忙人手严重不足，所以公司未批准苏XX的请假请求。但有跟苏XX进行协商，公司表明待忙完这段时间后，可以安排苏XX休假，苏XX对此未进行反对。

但是在9月8日这天，公司迟迟等不到苏XX到岗上班，安排人员和其联系后被告知其正在进行休假。由于公司事先未对苏XX的请假予以批准，所以苏XX此时的擅自离岗休假实际上属于旷工，根据公司的《员工手册》规定，员工旷工的情况下，公司有权对其进行书面警告并要求立即返岗。于是公司立即给苏XX发送书面警告以及返岗通知书，要求苏XX及时返岗工作，但苏XX对此却置之不理。

在苏XX擅自休假期间，公司共计4次给其发送书面警告以及返岗通知书，但苏XX对此均不予理会，仍然强行进行休假，视公司的规章制度为儿戏。公司的员工手册中明确规定过，员工在1个月内累计书面警告达到4次属于严重违反规章制度，公司可以进行解除劳动合同，苏XX对此项规定是知情的且员工手册上也有苏XX的签字。基于这种情况，公司于2023年9月17日向苏XX送达《解除劳动合同通知书》，其中载明：“由于苏XX存在严重违反公司规章制度的情形，故公司按照《员工手册》的规定进行解除劳动合同”。

在被公司解除后，苏XX认为公司是违法解除，故向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付其违法解除赔偿金140000元。但公司却认为其解除行为是合法的无需进行赔偿，为了更好的维护自己的合法权益，所以北京某公司找到我们，希望我们可以接受公司的委托，帮助公司处理这起案件。

二、律师分析

吴中律师团队认为本案的争议焦点在于某公司解除与苏XX的劳动合同是否违法？以及是否应该支付苏XX赔偿金？

需要明确的是公司有自主管理员工的权利，但需要在合法合理的前提下行使该权利。就请假而言，员工请假的批准权在公司，公司可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定，这是公司的用工自主权。就本案而言，苏XX请事假的期间刚好遇到公司业务繁忙，公司因此进行不予批准是存在合理性的。后续事假未被批准的情况下，苏XX应当正常出勤上班，而不是不顾公司的意愿，进行擅自离岗强行休假。

从解除依据上来看，某公司向苏XX四次发送书面警告以及返岗通知书，苏XX对此均置之不理，未按照要求返岗。某公司在通知书中有明确告知苏XX，按照《员工手册》规定其不到岗行为属于旷工，公司有权进行书面警告，员工被多次警告的话属于严重违反公司规章制度，公司有权进行解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，在苏XX请事假未获批准擅自离岗休假，且经公司多次警告均拒不返岗的情况下，公司可以以严重违反公司规章制度为由进行解除合同。

从解除程序上来看，公司不批苏XX事假的事由是合理的，苏XX擅自离岗强行休假的行为属于严重违反规章制度，公司规章制度的内容不违反法律规定。且公司多次向苏XX发送书面警告和返岗通知书，包括解除劳动合同时也有发送书面解除通知书，程序合法无瑕疵。

综上，某公司依据公司内部的规章制度，以严重违反公司规章制度为由解除和苏XX的劳动合同，不违反法律规定，苏XX要求某公司支付赔偿金没有法律依据。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终仲裁委支持了我方观点，成功帮助我方当事人北京某公司维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。