[律师回复] 多少金额，有没有凭证材料

[律师回复] 无过失性辞退，给一个月工资即可

[律师回复] 这种情况确实涉及变相裁员的问题，我来帮您分析一下法律上的应对方案。首先，公司单方面调店的行为需要看是否合理。如果调店明显超出劳动合同约定范围(比如跨城市调动)，或带有惩罚性质，员工有权拒绝。根据劳动合同法第35条，变更劳动合同需要双方协商一致。如果员工拒绝调店后公司直接辞退，很可能构成违法解除。您可以主张： 1. 要求继续履行劳动合同 2. 或者主张2N的赔偿金(N是工作年限对应的月工资)建议您现在开始： 1. 保存所有沟通记录(包括调店通知、劝退录音等) 2. 书面回复不同意调岗安排 3. 如果收到解除通知，务必要求公司出具书面文件公司如果坚持违法解除，您可以申请劳动仲裁。实践中这类案件员工胜诉率较高，但要注意1年的仲裁时效。需要的话可以进一步帮您分析具体证据材料。

[律师回复] 申请失业保险需要准备以下主要材料：1. 身份证原件及复印件 2. 离职证明（需注明非本人意愿中断就业） 3. 社保卡 4. 银行卡复印件（用于接收失业金） 5. 近期一寸照片 6. 填写完整的《失业保险金申领表》特别提醒：离职证明上必须明确记载是单位原因导致离职（如裁员、合同到期不续签等），如果是个人主动辞职则不符合领取条件。建议先与单位确认离职证明的表述方式，如果遇到困难可以带上劳动合同等材料到当地社保局咨询。材料齐全的话，一般在离职后60天内办理比较稳妥。

[律师回复] 根据《劳动合同法》和《失业保险条例》的规定，我来帮您分析一下这种情况的处理方式：首先，如果是用人单位存在违法行为（比如拖欠工资、不缴社保等）导致您被迫解除劳动合同，这种情况是可以申领失业保险的。但要注意几个关键点：1. 需要证明是被迫解除，建议您保留好相关证据，比如工资条、社保缴费记录、与单位的沟通记录等。如果是单位单方面降薪、调岗等，也要保存书面材料。2. 申领失业保险需要满足三个条件：缴费满1年、非本人意愿中断就业、已办理失业登记。您这种情况属于非本人意愿中断就业。3. 办理时需要提供解除劳动合同证明，建议要求单位在证明上如实写明解除原因。如果单位拒绝或写个人原因，可以申请劳动仲裁确认解除性质。建议您尽快到当地社保经办机构咨询具体办理流程，一般需要在解除合同后60天内办理失业登记。如果单位不配合出具证明，可以准备好证据材料直接向社保部门反映。

[律师回复] 根据您描述的情况，您需要满足三个条件才能申领失业保险金：1)单位和您本人已按规定缴纳失业保险费满1年；2)非因本人意愿中断就业；3)已办理失业登记并有求职要求。具体操作建议： 1. 先让单位出具解除劳动合同证明，并在证明中注明非本人意愿离职（这点很重要） 2. 要求单位在15日内为您办理社保减员手续时勾选非自愿离职 3. 离职后携带身份证、离职证明等材料到当地社保经办机构办理失业登记 4. 通过掌上12333APP或线下窗口申领失业保险金注意事项：建议在离职后60日内办理，逾期可能影响待遇领取。如果单位不配合开具证明，可以保存好工资记录、工作安排等证据，必要时可向劳动监察部门投诉。建议您尽快办理，失业保险金最长可领取24个月，具体期限根据缴费年限计算。如果遇到具体操作问题，可以告诉我您所在城市，我可以提供更具体的指引。

[律师回复] 关于病假期间的社保缴纳问题，我结合实务经验为您分析如下：根据《社会保险法》和《劳动合同法》相关规定，员工病假期间，用人单位仍需依法为员工缴纳社保。具体来说： 1. 单位承担部分：用人单位仍需按正常工资标准缴纳单位应承担的社保费用（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。 2. 个人承担部分：员工个人缴纳部分可从病假工资中代扣代缴。如果病假工资低于最低缴费基数，按最低基数缴纳。需要提醒的是： 1）病假工资不得低于当地最低工资标准的80%； 2）医疗期内单位不得解除劳动合同； 3）建议保留病假证明、工资条等材料。如果单位要求员工自行承担全部社保费用，这是违法的。您可以先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

[律师回复] 病假期间社保照常买，你自己承担一部分，单位交一部分

[律师回复] 关于包月工资是否包含加班费的问题，需要结合具体情况来分析：首先，包月工资(即固定月薪)本身并不等同于包含加班费。根据《劳动合同法》第31条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定向劳动者支付加班费。实务中主要看两点： 1. 劳动合同是否明确约定包月工资已包含加班费 2. 实际发放的工资是否明显高于当地最低工资标准（如果工资仅略高于最低标准，法院通常不会认定已包含加班费）建议您可以： 1. 先查看劳动合同的具体条款 2. 保留加班记录（如考勤表、工作记录等） 3. 如果公司拒绝支付，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁需要提醒的是，即便约定包月含加班费，如果折算后小时工资低于最低标准的，该约定也可能被认定为无效。

[律师回复] 根据中国法律规定，娱乐场所招用未成年人属于违法行为，即使是在不知情的情况下，也需要承担相应责任。具体分析如下：1. 法律风险方面： 娱乐场所如果被查实有未成年人工作，可能面临劳动监察部门的行政处罚，包括罚款、责令整改等。根据《未成年人保护法》和《娱乐场所管理条例》，娱乐场所是明确禁止招用未成年人的特殊行业。2. 责任认定问题： 虽然场所主张不知情，但执法部门会重点审查场所是否尽到了合理的身份核查义务。如果入职手续不完善、身份查验流于形式，很难完全免除责任。3. 实务建议： 建议立即核查所有员工的身份证件，发现未成年员工的应当立即终止用工。同时完善入职审查流程，要求提供身份证原件并留存复印件。可以考虑在场所内张贴禁止未成年人进入及工作的明显标识。4. 后续处理： 如果已经发生此类情况，建议主动向劳动部门说明情况并配合整改，这样可能减轻处罚。同时要注意做好未成年员工的妥善安置，避免引发其他纠纷。这类问题需要特别注意，因为涉及未成年人保护，执法部门查处力度通常较大。建议尽快完善用工管理制度，防范法律风险。