公司解雇人员赔偿规定是什么

职场里很多人被突然通知离职时，第一反应都会慌神，不知道自己能不能拿到相应的权益，其实所有相关的判定标准都锚定在现行劳动合同法的明文框架内，没有模糊的人情操作空间。
要是你在职期间出现严重违反公司公示过的有效规章制度，或是利用职务便利营私舞弊给公司造成实质性重大损失，甚至已经被司法机关依法追究刑事责任这类法定过错，公司走合规流程单方解除劳动关系的时候，不需要向你支付任何额外的经济补贴或者赔偿。
如果是员工患病或者非因工负伤，医疗期满之后既不能从事原来的岗位工作，也不接受公司另行安排的合适岗位，或是经过系统培训、合理调岗之后还是无法胜任对应工作要求，或是当初签劳动合同时的客观基础条件出现重大变故，合同根本没办法继续履行，双方坐下来协商调整内容也谈不拢，还有公司按照法定要求启动经济性裁员，这些情况下公司走合法流程解雇员工，都要支付对应经济补偿。计算这笔补偿的时候直接按员工在这家单位的连续工作年限核算，每做满一整年就多发一个月的平均工资，连续工作时间在六个月以上但不满一整年的直接按一整年算，不满六个月的就给半个月的工资，这里用到的月工资基数，是员工离职前连续十二个月的到手平均收入。
要是公司完全拿不出站得住脚的正当理由，也没走任何法定的解雇前置程序，就直接单方面通知解除劳动合同，这种操作妥妥属于违法解雇范畴，公司要按照前面说的经济补偿标准的两倍，向员工支付违法解除的赔偿金。大家遇到类似情况可以先留存好考勤记录、劳动合同、解雇通知这些纸质或电子凭证，后续协商不成可以直接向用工所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，不用额外缴纳申请费用。

企业单方结束和员工的用工关系，对应的各类补偿规则，全部锚定现行劳动合同法框架下的实操细则，没有超出法定范围的自行约定空间。
1.企业不用向员工付任何补偿的解雇场景，全部绑定员工自身存在法定重大过错的前提。比如员工刻意违反公司已经全员公示过的核心管理规则，或是利用岗位便利谋私给企业造成了直接的大额损失，再或是因触犯刑法被有关机关追究刑事责任，出现这类明确情形时，企业走完内部告知流程就可以直接结束劳动关系，不需要额外付出任何经济成本。
2.有些解雇操作本身完全符合法律要求，但企业必须向员工支付对应经济补偿。这类场景大多指向用工过程里出现了不可调和的客观障碍，不存在员工主观过错。比如员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗休养期结束之后，既没法回到原来的岗位干活，企业给调了适配的新岗之后还是没法正常履职，再比如员工本身能力达不到岗位要求，经过针对性技能培训或是合理调岗之后仍然没法完成工作任务，还有企业整体经营出现重大变动，比如搬迁、业务线整体裁撤，导致原来签的劳动合同根本没法继续执行，双方坐下来协商调整合同内容又没能谈拢，或是企业按照法定程序开展批量人员精简的经济性裁员。这些情况里企业算出来的补偿总额，完全跟着员工在本单位的连续工作时长走，每干满一整年就多给一个月的工资作为补偿，干满六个月以上但不够一年的部分直接按一整年算，干的时长连六个月都不到的，只需要付半个月的工资。这里用来计算基数的月工资，取的是员工离开企业前十二个月里拿到的全部收入的平均值，不是基本工资。
3.要是企业完全站不住理，既没有法定的解雇事由，也没走任何法律要求的协商或告知流程就直接把员工开掉，这种操作属于实打实的违规解除劳动关系，这时候企业要付出的赔偿是前面算出来的经济补偿标准的两倍。不少本地律所的劳动争议业务近两年占比逐年攀升，这类纠纷里很多中小企业的人力部门连法定流程的基本要求都没摸透，往往图快直接发解除通知，最后反而要支付远超合理成本的赔偿金，后续行业大概率会催生出更多面向中小微企业的用工合规前置服务，帮企业提前把解雇环节的风险堵上。

遇上被公司无故辞退的情况，先不用慌着直接签离职协议，先对应清楚自己能主张的权益边界。
如果员工本身存在严重违反公司公示过的有效规章制度，或是营私舞弊给公司造成重大损失，甚至已经被司法机关追究刑事责任的情况，公司按法定流程解除雇佣关系，不需要额外支付任何补偿。
如果公司是因为员工患病医疗期满后既不能做原岗位工作，也不接受公司安排的其他适配岗位，或是员工经过培训调岗后仍无法胜任本职工作，又或是公司经营出现重大变动、走合法经济性裁员流程的，需要向员工支付对应经济补偿。计算标准按照在本公司的连续工作年限走，每干满一整年就补一个月工资，干满六个月不满一年按一年算，干不满六个月补半个月工资，这里的月工资基数是离职前十二个月的实际平均收入。
要是公司既拿不出合法的辞退依据，也没走任何法定解除程序就直接开人，属于违法解雇范畴，需要按前面经济补偿标准的两倍支付赔偿金。遇到拿不准的具体场景，可以携带相关用工材料向专业人员咨询。

公司解雇员工的赔偿相关规则，均出自现行劳动合同法的明确条款。
对应无需支付任何补偿或赔偿的解雇场景，员工本身存在法定过错。具体包括严重违反公司生效规章制度、严重失职营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任三类情形，公司单方解除劳动合同，无需向员工支付经济补偿或赔偿。
对应需要支付经济补偿的合法解雇场景，均指向员工无主观过错但劳动合同无法继续履行的情况。具体情形为员工患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作、员工不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且双方未就变更合同达成一致、公司依法进行经济性裁员。经济补偿按员工在本单位的工作年限核算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，计算基数为员工离职前十二个月的平均工资。
对应违法解雇的场景，公司无正当理由、未履行法定程序单方解除劳动合同，需支付赔偿金。赔偿金标准为前述经济补偿计算标准的二倍。
遇到对应场景的相关争议，员工或公司均可持劳动合同、考勤记录、工资流水、解除通知等材料，向用工所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。

公司解雇员工的所有赔偿相关规则，全部都能在劳动合同法里找到对应依据，没有公司可以自己随便定制规则的空间。
如果员工本身存在明确的法定过错，公司走合法流程解雇，一分钱赔偿都不用付。常见的情况包括严重违反公司公示过的有效规章制度，严重失职或者利用岗位便利营私舞弊，直接给公司造成了重大经济或声誉损失，还有员工被法院等司法机关依法追究刑事责任的情况，公司都可以直接单方解除劳动合同，不需要额外给任何经济补偿。
还有一类是公司本身没有恶意，走合法流程解雇，但按法律规定必须给经济补偿。比如员工生病或非因工负伤，医疗期满之后既不能回去做原来的工作，公司另行安排的合适岗位也没法胜任，或者员工本身能力不足，经过系统培训、调岗之后还是没办法完成岗位要求的工作，再或者劳动合同签的时候的客观条件出了大变化，比如公司整体搬迁、业务线直接裁撤，导致原来的合同根本没法继续履行，双方谈了很久也没达成变更合同的共识，还有公司走合法程序进行经济性裁员的，这些情况公司都要付经济补偿。计算方式是按员工在本单位的工作年限，每干满一年就发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里的月工资基数不是基本工资，是员工离职前十二个月拿到手的平均应发工资。
要是公司完全没站得住脚的正当理由，也没走任何法定流程就直接开除员工，这就属于违法解雇，要给员工付的是前面说的经济补偿标准的两倍作为赔偿金。不少员工容易把经济补偿和赔偿金混为一谈，这两个性质完全不一样，不能同时主张，遇到被无故解雇的情况可以先对照自己的实际情况对应核算。