劳动争议里雇佣关系要怎样认定

法律分析：
（1）劳动争议里认定劳动关系，主体适格是基础。用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者要符合法定就业年龄且有劳动能力。
（2）管理与被管理的从属关系是关键特征。用人单位的劳动规章制度约束劳动者，劳动者接受其管理并获取劳动报酬。
（3）劳动内容的融合性也很重要，劳动者提供的劳动应是用人单位业务的一部分。
（4）书面劳动合同并非认定劳动关系的唯一凭证，工资支付记录、工作证等证据均可辅助认定。同时，劳务关系和劳动关系有明显区别，劳务关系双方为平等主体，无管理从属关系。

提醒：在处理劳动争议时，要准确区分劳动关系和劳务关系，收集好相关证据以维护自身权益，不同案件情况不同，建议咨询专业人士分析。

（一）确认主体资格。用人单位应是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，劳动者要符合法定就业年龄且有劳动能力。
（二）判断从属关系。看用人单位规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受其劳动管理并获得报酬。
（三）分析劳动内容。确定劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。
（四）收集证据。没有书面合同，可凭借工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据认定劳动关系。
（五）区分劳务关系。劳务关系双方是平等主体，无管理从属关系。

法律依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

结论：
劳动争议中认定劳动关系需结合主体适格、管理从属关系、劳动内容融合性等核心要件，书面劳动合同非唯一依据，同时要区分劳动关系与劳务关系。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，认定劳动关系有严格标准。首先，主体上，用人单位需是依法成立的组织，劳动者要符合法定就业年龄且有劳动能力。其次，存在管理与被管理的从属关系，用人单位的劳动规章制度约束劳动者，劳动者接受管理并获得劳动报酬。再者，劳动者提供的劳动应是用人单位业务的一部分。书面劳动合同虽重要，但不是认定劳动关系的唯一凭证，工资支付记录、工作证等都可作为认定依据。而劳务关系中双方是平等主体，不存在管理从属关系。在实际劳动争议处理中，准确认定劳动关系至关重要。若遇到劳动争议不知如何认定劳动关系，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.劳动争议中认定劳动关系需综合考量主体适格、管理从属关系、劳动内容融合性等核心要件，书面劳动合同不是唯一依据，同时要注意区分劳动关系与劳务关系。
2.具体认定要点如下：
-主体方面，用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者要符合法定就业年龄且具备劳动能力。
-从属关系上，用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受其管理并从事有报酬劳动。
-劳动内容上，劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。
3.对于无书面合同的情况，可凭借工资支付凭证或记录、工作证、服务证、考勤记录、招工招聘登记表、报名表等招用记录以及其他劳动者的证言等证据综合认定。
4.劳务关系双方为平等主体，不存在管理从属关系，在认定时要注意与劳动关系区分。
5.建议用人单位规范用工管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务；劳动者要增强法律意识，注意保留能证明劳动关系的相关证据，当发生劳动争议时，可通过合法途径维护自身权益。

劳动争议里认定劳动关系，要结合这些核心条件：
第一，主体要合适。用人单位得是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；劳动者得是达到法定就业年龄，并且有劳动能力的人。
第二，存在管理和被管理的从属关系。用人单位制定的劳动规章制度对劳动者有效，劳动者要接受用人单位的管理，做用人单位安排的有报酬的工作。
第三，劳动内容具有融合性。劳动者提供的劳动是用人单位业务的一部分。
另外，书面劳动合同不是认定劳动关系的唯一证据。没有书面合同的话，可以通过工资支付凭证或记录、工作证、服务证、考勤记录、用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，还有其他劳动者的证言等证据来综合认定。
劳务关系和劳动关系不一样，劳务关系里双方是平等的，不存在管理从属关系，要注意区分。