事实解除劳动关系是否可行

事实解除劳动关系在实践中是可行的，如劳动者不再到岗、用人单位停发工资和社保等实际行动能表明劳动关系结束。但这种方式存在法律风险，缺乏书面通知易引发纠纷，劳动者可能要求赔偿金，用人单位也可能索赔。
1.采用书面形式解除劳动关系，明确关键信息如解除原因、时间等，让双方签字确认，以固定证据。
2.若涉及经济补偿，严格按照法律规定处理，保障双方合法权益。如此能最大程度避免不必要的法律风险和纠纷。

法律分析：
（1）事实解除劳动关系在实践中是存在的，当劳动者不再到岗工作，用人单位停止发放工资、停缴社保等，以实际行动表明劳动关系结束，这种事实解除具有一定现实性。
（2）但事实解除存在明显法律风险。由于缺乏书面解除通知或证明，容易引发纠纷。劳动者可能主张用人单位违法解除并要求支付赔偿金，用人单位也可能因劳动者擅自离岗造成损失而索赔。
（3）为规避法律风险，应采用书面形式解除劳动关系，明确解除原因、时间等关键信息，且让双方签字确认。涉及经济补偿等要依法处理。

提醒：事实解除劳动关系易引发纠纷，建议用书面形式明确权利义务，不同案情处理方式有别，可咨询进一步分析。

（一）明确解除流程：无论是劳动者还是用人单位，都应制定清晰的书面解除流程，按流程操作，确保解除过程合法合规。
（二）保留证据：在解除劳动关系过程中，要保留好相关证据，如工作交接记录、工资支付凭证、社保停缴记录等，以防日后产生纠纷。
（三）及时沟通：双方在解除劳动关系前进行及时有效的沟通，明确解除意向和相关事宜，减少误解和纠纷的发生。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

1.事实解除劳动关系是可行的。实践中，劳动者不再到岗、单位停发工资与社保等实际行动，可表明劳动关系结束。

2.但这种方式有法律风险。缺少书面通知或证明易引发纠纷，劳动者可能要求赔偿金，单位也可能索赔。

3.为避免风险，建议书面解除劳动关系，明确原因、时间等，双方签字确认。涉及经济补偿的，按法律规定处理。

结论：
事实解除劳动关系可行，但存在法律风险，建议采用书面形式解除。
法律解析：
在实践中，劳动者不再到岗工作，用人单位停止发放工资、停缴社保等以实际行动表明劳动关系结束的情况，能构成事实解除劳动关系。然而，缺乏书面解除通知或证明，容易引发纠纷。劳动者可能主张用人单位违法解除并要求支付赔偿金，用人单位也可能因劳动者擅自离岗造成损失而索赔。根据相关法律规定，解除劳动关系应遵循一定程序，书面形式能明确解除原因、时间等关键信息，双方签字确认后更具法律效力。涉及经济补偿等，也需按法律规定处理。如果遇到劳动关系解除方面的法律问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。