劳务派遣对劳动者有哪些不利

（一）面对责任推诿，劳动者应收集好与派遣单位的劳动合同、用工单位的工作证、考勤记录等能证明劳动关系和工作情况的证据，以便在权益受损时明确双方责任。
（二）为保障职业稳定性，劳动者可在签订劳动合同时，与派遣单位明确约定派遣期限、续签条件等内容，降低到期不续签的风险。
（三）针对同工不同酬，劳动者可向用工单位和派遣单位提出异议，要求按照同工同酬原则调整工资和福利。若协商不成，可通过劳动仲裁等途径维权。
（四）若用工单位不提供培训机会，劳动者可自行参加一些线上或线下的通用技能培训课程，提升自身职业竞争力。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣对劳动者不利，体现在以下方面：
劳动关系复杂，派遣与用工单位易推诿责任，劳动者维权难。
职业稳定性差，派遣期限短且可能不续签，不利于长期职业规划。
同工不同酬普遍，派遣劳动者工资福利常低于正式员工。
培训机会少，用工单位不愿投入，影响劳动者技能与竞争力。

结论：
劳务派遣对劳动者存在诸多不利，包括劳动关系复杂、职业稳定性差、同工不同酬、培训机会少等问题。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣中劳动者与派遣单位建立劳动关系，在用工单位工作。当劳动者权益受损时，派遣单位和用工单位相互推诿，这使得劳动者维权因责任主体不明确而困难重重。派遣期限短且到期可能不续签，导致劳动者职业稳定性差，难以进行长期职业规划。法律虽规定被派遣劳动者应同工同酬，但实际中派遣劳动者在工资和福利方面常低于正式员工。同时，用工单位因劳动者非正式员工而减少培训投入，影响劳动者技能提升和职业竞争力。若劳动者在劳务派遣中遇到上述问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

劳务派遣对劳动者存在多方面不利，主要体现在劳动关系、职业稳定性、薪酬待遇和培训机会上。复杂的劳动关系易使派遣单位和用工单位相互推诿责任，增加劳动者维权难度；短派遣期限导致职业稳定性差，劳动者难以规划长期职业发展；同工不同酬现象普遍，派遣劳动者工资和福利往往低于正式员工；培训机会少则影响劳动者技能提升和职业竞争力。

为改善这一状况，一是要明确派遣单位和用工单位的责任边界，制定详细的权责清单，避免相互推诿。二是规范派遣期限管理，规定连续派遣的最短期限，保障劳动者职业稳定性。三是加强对同工同酬的监管，建立监督机制，对违规企业进行处罚。四是要求用工单位为派遣劳动者提供与正式员工同等的培训机会，提升其职业竞争力。

法律分析：
（1）劳动关系复杂导致责任界定难，《中华人民共和国劳动合同法》虽规定了派遣单位和用工单位的义务，但在实际权益受损时，二者易互相推诿，使劳动者维权陷入困境。
（2）职业稳定性差，派遣期限短且到期不续签情况常见，这让劳动者难以获得工作安全感，也无法对长期职业发展进行合理规划。
（3）同工不同酬违背法律规定，法律明确保障被派遣劳动者同工同酬权利，然而现实中派遣劳动者在工资和福利方面与正式员工存在差距。
（4）培训机会少限制了劳动者技能提升，用工单位基于非自有员工考量，减少培训投入，降低了劳动者职业竞争力。

提醒：劳动者遇到上述问题，要及时收集证据维权，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。