劳动合同到期赔偿n+1情况有哪些

法律分析：
（1）劳动合同到期时，通常情况下不存在“N+1”赔偿。“N”代表经济补偿，按照劳动者的工作年限等因素计算；“1”代表代通知金。
（2）在劳动合同正常到期终止时，如果单位维持或提高条件续订合同，而员工拒绝续签，这种情况下员工没有经济补偿。
（3）若单位不续订劳动合同，应向员工支付“N”的经济补偿。
（4）“N+1”赔偿适用于无过失性辞退的特定情形，如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍无法胜任；订立合同所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议，且单位未提前三十日书面通知。而劳动合同到期一般不属于这些情形，所以通常不会有“N+1”赔偿。

提醒：遇到劳动合同到期或辞退相关问题，因具体案情不同解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

（一）若劳动合同正常到期，单位维持或提高条件续订，员工拒绝续签则无补偿；若单位不续订，需支付“N”经济补偿。员工可关注单位是否提出续订及续订条件，以确定自身权益。
（二）若遇到无过失性辞退且单位未提前三十日书面通知的情况，员工才可能获得“N+1”赔偿。员工要留意自身是否符合相应情形，比如患病或非因工负伤医疗期满后工作安排、自身工作胜任情况以及合同订立客观情况是否重大变化等。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1.劳动合同到期，通常没有“N+1”赔偿。“N”是经济补偿，“1”是通知金。合同正常到期，单位维持或提高条件续约，员工拒绝则无补偿；单位不续约，要给“N”补偿。
2.“N+1”用于无过失性辞退，像劳动者患病或非因工负伤，医疗期满干不了原工作和新安排的工作；不能胜任工作，培训调岗后仍不行；订立合同的客观情况大变，合同无法履行，协商也没达成变更协议，且未提前三十日书面通知。合同到期一般不在此列，无“N+1”赔偿。

结论：
劳动合同到期一般不存在“N+1”赔偿，正常到期终止按不同情况有不同处理，“N+1”适用于无过失性辞退且未提前三十日书面通知的情况。
法律解析：
“N”代表经济补偿，“1”指代通知金。劳动合同正常到期终止时，若单位维持或提高条件续订，员工拒绝续签则无补偿；若单位不续订，需支付“N”补偿。而“N+1”赔偿仅适用于无过失性辞退，包括劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作和新安排工作；不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任；订立合同依据的客观情况重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议，且未提前三十日书面通知的情况。劳动合同到期通常不符合这些无过失性辞退情形，所以一般不会有“N+1”赔偿。如果在劳动合同到期或解除过程中，您对自身权益保障存在疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自己的合法权益。

1.劳动合同到期一般无“N+1”赔偿。“N”是经济补偿，“1”为通知金。正常到期终止时，若单位维持或提高条件续订而员工拒签，无补偿；单位不续订则支付“N”补偿。
2.“N+1”赔偿适用于无过失性辞退情况，包括劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作和新安排工作；不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任；订立合同依据的客观情况重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议，且未提前三十日书面通知。
3.由于劳动合同到期通常不属于无过失性辞退情形，所以一般不会产生“N+1”赔偿。

建议劳动者了解自身权益，遇到劳动纠纷及时咨询专业人士。单位应依法依规处理劳动合同续订和解除事宜，避免法律风险。