如何认定调岗属不提供劳动条件

判断调岗是否属于不提供劳动条件，可从这几个方面入手：
一是看调岗合理性，若公司故意将员工调至难以胜任的岗位逼其离职，可能算不提供劳动条件。

二是关注工作环境，新岗位有危害员工安全健康的因素，原岗位却没有，可认定。

三是看薪资待遇，大幅降薪的调岗通常不合理。

四是考虑工作地点，调岗大幅增加通勤成本且无合理补贴，也可能被认定。员工可收集证据先协商，协商不成可仲裁。

结论：认定调岗是否属于不提供劳动条件，可从调岗合理性、工作环境变化、薪资待遇、工作地点变动等方面判断，员工可收集证据协商，协商不成可申请劳动仲裁。
法律解析：依据相关劳动法律规定，用人单位调岗需具有合理性。若公司调岗目的不纯，如将员工从熟悉岗位调至陌生难胜任岗位，这违背了合理调岗原则，可能构成不提供劳动条件。工作环境若从安全健康变为有毒有害等危害员工安全健康的情况，也属于不提供劳动条件。大幅降低薪资的调岗明显不合理，侵害了员工权益。工作地点大幅变动且未提供合理补贴或解决方案，同样可能被认定为不提供劳动条件。当员工遇到此类不合理调岗情况，应积极收集证据，先与公司进行协商。若协商无法解决问题，可通过申请劳动仲裁来维护自身合法权益。如果您在调岗问题上有任何疑惑，欢迎向我或专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律建议。

认定调岗是否属于不提供劳动条件，可从调岗合理性、工作环境、薪资待遇和工作地点变动判断。若公司调岗目的是逼迫员工离职，将员工从熟悉岗位调至陌生且难以胜任的岗位，或新岗位存在危害员工安全健康的因素，原岗位却无此情况，均可能构成不提供劳动条件。大幅降低薪资的调岗通常不合理。调岗导致工作地点大幅增加通勤时间和成本，公司又未提供合理补贴或解决方案，也可能被认定不提供劳动条件。

员工遇到此类情况，可采取以下措施：
1.收集相关证据，如调岗通知、薪资变化证明、工作环境危害证明等。
2.与公司进行协商，明确表达自身诉求。
3.若协商不成，可申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

法律分析：
（1）调岗合理性判断：若公司以逼迫员工离职为目的，将员工从熟悉岗位调至陌生且难以胜任的岗位，这种调岗缺乏合理性，可能构成不提供劳动条件。
（2）工作环境考量：新岗位若存在有毒有害等危害员工安全健康的因素，而原岗位没有，这明显改变了劳动条件，可认定为不提供劳动条件。
（3）薪资待遇情况：大幅降低薪资的调岗不符合常理，通常是不合理的，也属于不提供劳动条件的一种表现。
（4）工作地点变动：调岗导致工作地点大幅增加通勤时间和成本，且公司未提供合理补贴或解决方案，也可能被认定为不提供劳动条件。员工可收集证据与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁。

提醒：调岗是否属于不提供劳动条件需具体情况具体分析，建议遇到此类问题咨询专业意见。

（一）判断调岗是否属于不提供劳动条件：
1.看调岗合理性，若公司以调岗逼迫员工离职，将员工从熟悉岗位调至陌生难胜任岗位，可能构成不提供劳动条件。
2.关注工作环境变化，新岗位有危害员工安全健康因素而原岗位没有，可认定不提供劳动条件。
3.考虑薪资待遇，大幅降低薪资的调岗通常不合理。
4.留意工作地点变动，调岗使通勤时间和成本大幅增加，公司又无合理补贴或解决方案，可能被认定不提供劳动条件。

（二）员工应对措施：收集证据与公司协商，协商不成申请劳动仲裁。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若用人单位未与劳动者协商一致擅自调岗，可能违反此规定，员工可依法维权。