企业裁员是依据年龄还是绩效

结论：
企业裁员不能单纯依据年龄或绩效，需遵循法定程序和符合法定情形，否则可能承担法律后果。
法律解析：
依据法律，企业裁员需符合诸如企业破产法规定的重整、生产经营严重困难等法定情形，并遵循法定程序。企业不能因员工年龄进行歧视性裁员，也不能仅以绩效不佳就随意解除劳动合同。若以不能胜任工作为由解约，企业要先证明员工不能胜任，且需对员工进行培训或调整岗位，员工仍不能胜任时，才可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除。企业裁员应综合考量多方面因素，保障员工合法权益。若企业违反上述规定，将可能面临支付赔偿金等法律后果。若您所在企业的裁员行为让您有所疑虑，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.企业裁员不能单纯依据年龄或绩效，而应遵循法定程序和情形，如企业破产重整、经营严重困难等，同时要保障员工合法权益，否则会面临法律后果。
2.解决措施和建议：
-企业应严格按照法律规定的程序和情形进行裁员，在裁员前做好充分的准备和评估，确保符合法定条件。
-对于绩效不佳的员工，不能直接裁员，应先进行培训或调整岗位，经过合理程序后仍不能胜任工作的，再依法解除劳动合同。
-企业要避免因年龄因素进行歧视性裁员，树立公平公正的用人理念。
-加强对企业管理人员的法律培训，提高其法律意识，确保裁员过程合法合规。

法律分析：
（1）企业裁员有严格的法律要求，不能仅依据年龄或绩效。法定裁员情形包括企业依照破产法重整、生产经营严重困难等。
（2）企业不能因年龄因素对员工进行歧视性裁员，这违反了平等就业和劳动权益保护的原则。
（3）以绩效不佳裁员需符合法定程序。若以不能胜任工作解除合同，要先证明员工不能胜任，且经过培训或调岗后仍不能胜任，还需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。
（4）企业裁员需综合考量多方面因素，依法依规进行，否则可能要支付赔偿金，承担法律后果。

提醒：企业裁员务必严格遵循法定程序和情形，员工若遭遇不合理裁员，可咨询以维护自身权益。

（一）企业裁员应确保符合法定情形，例如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情况才可以开展裁员。
（二）杜绝因年龄因素进行歧视性裁员，要平等对待各年龄段员工。
（三）不能仅以绩效不佳随意裁员，若以不能胜任工作解除劳动合同，需先证明员工不能胜任，经过培训或调岗后仍不能胜任，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资才可解除。
（四）综合多方面因素进行裁员，依法依规保障员工合法权益，避免面临支付赔偿金等法律后果。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

1.企业裁员不能只看年龄和绩效，要按法定程序和情形操作，像企业重整、经营困难等情况。

2.不能因年龄歧视裁员，也不能仅因绩效差就裁人。以不能胜任工作解除合同，要先证明，经培训或调岗仍不行，提前三十日书面通知或多付一月工资才行。

3.企业裁员要综合考量，依法保障员工权益，不然可能要付赔偿金。