确认劳动时长受时效限制吗

法律分析：
（1）确认劳动时长通常遵循仲裁时效规定，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知晓或应当知晓权利被侵害时起算。这为劳动者维护自身关于劳动时长权益设定了时间限制。
（2）在劳动关系存续期间，因确认劳动时长产生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。但劳动关系终止后，需在终止之日起一年内提出。
（3）若过了仲裁时效申请仲裁，对方以时效抗辩，劳动者可能败诉。不过存在时效中断、中止情形且有证据证明时，仲裁时效会重新或中止计算。

提醒：
劳动者应及时主张确认劳动时长的权利，避免超过仲裁时效。若对时效问题存疑，建议咨询进一步分析。

（一）劳动者在日常工作中应留意劳动时长相关证据，如考勤记录、加班通知等，以便在需要时能证明自身权益被侵害。
（二）在劳动关系存续期间，若发现劳动时长存在问题，应尽早与用人单位沟通协商，协商不成及时申请仲裁，无需受一年仲裁时效限制。
（三）一旦劳动关系终止，要在终止之日起一年内提出仲裁申请，避免错过时效。
（四）平时注意收集能证明时效中断、中止的证据，如向有关部门请求权利救济、对方承诺履行义务等证据。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1.确认劳动时长通常遵循仲裁时效规定，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知晓或应知晓权益受损时起算。
2.劳动关系存续期内确认劳动时长的争议，劳动者仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止的，需在终止之日起一年内申请。
3.超仲裁时效申请，对方以时效抗辩，劳动者可能败诉。若有中断、中止证据，时效会重新或中止计算。建议劳动者及时维权。

结论：
确认劳动时长适用仲裁时效规定，一般时效为一年，劳动关系存续期间不受限，终止后应一年内提出，超时效申请对方抗辩可能败诉，有中断、中止情形时效会重新或中止计算。
法律解析：
根据法律规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。在劳动关系存续期间确认劳动时长，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止后需在一年内提出。若过了仲裁时效申请仲裁，对方提出时效抗辩，劳动者很可能败诉。不过若有证据证明存在时效中断、中止情形，仲裁时效会重新计算或中止计算。所以劳动者要及时主张自己的权利，避免因时效问题无法维护自身权益。如果劳动者在确认劳动时长或仲裁时效等方面存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.确认劳动时长通常遵循仲裁时效规定，劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知晓或应当知晓权利受侵害之日起算。在劳动关系存续期间因确认劳动时长产生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止的，需在终止之日起一年内提出。
2.若超过仲裁时效申请仲裁，对方以时效抗辩，劳动者有败诉风险。不过，若能证明存在时效中断、中止情形，仲裁时效会重新或中止计算。
3.建议劳动者及时主张自身权利，在发现劳动时长权益受侵害时，尽快收集证据并申请仲裁，避免因时效问题导致权益难以维护。