带薪年休假是否以员工申请为前提条件

法律分析：
（1）带薪年休假不以员工申请为前提，单位有主动统筹安排职工年休假的义务。
（2）虽然员工主动申请年休假更利于安排，但即便员工未申请，单位也不能剥夺其年休假权利。
（3）若单位因工作需要无法安排员工休年休假，需经员工同意，并按员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
（4）若员工因自身原因书面提出不休年休假，单位仅支付其正常工作期间的工资收入。

提醒：
员工要了解自身年休假权益，单位应依法保障员工年休假。不同情况处理方式有别，如有疑问可咨询分析。

（一）员工可主动申请年休假，便于单位更好地安排休假时间。
（二）单位需主动承担统筹安排员工年休假的义务，不能以员工未申请为由剥夺其年休假权利。
（三）若单位因工作需要无法安排员工休年休假，要取得员工同意，并按员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
（四）若员工因自身原因书面提出不休年休假，单位支付其正常工作期间的工资收入即可。

法律依据：
《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

1.带薪年休假不以员工申请为前提，单位有义务主动统筹安排员工休假。
2.实践中员工主动申请利于休假安排，但单位不能因员工未申请而剥夺其休假权。
3.若单位因工作需无法安排休假，需员工同意并支付300%工资报酬。
4.员工书面提出不休年假，单位支付正常工资。单位要保障员工年假权益。

结论：
带薪年休假不以员工申请为必要前提，单位有责任保障员工该项权益。
法律解析：
按照法律规定，单位有主动统筹安排职工年休假的义务，而非以员工申请为前提。不过实践中员工主动申请更便于休假安排，但即便员工未申请，单位也不能剥夺其年休假权利。若单位因工作需要无法安排员工休年休假，需经员工本人同意，并按员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；若员工因本人原因书面提出不休年休假，单位支付其正常工作期间工资收入即可。总之，单位要切实保障员工的带薪年休假权益。如果在带薪年休假方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，获取准确的法律建议和帮助。

1.带薪年休假不以员工申请为必要前提，单位负有主动安排员工休年休假的责任，这是法律赋予单位的义务。
2.虽然员工主动申请利于休假安排，但即便员工未申请，单位也不能剥夺其年休假权利。
3.若单位因工作需要不能安排员工休假，需获员工同意，并按日工资收入300%支付报酬。
4.若员工因自身原因书面提出不休年休假，单位支付正常工作工资即可。

建议单位建立完善的年休假管理制度，主动规划员工年休假安排，定期提醒员工休假。员工则应增强自身权益意识，了解年休假相关规定，必要时主动与单位沟通年休假事宜。