被告人庭前预缴罚金的注意事项

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您好，对于您提出的问题，我的解答是, 司法实践中，对庭前预缴罚金的做法尽管不符合罪刑法定原则，但有利于判后，被告人所判处的罚金能够即时交纳到位因此，各地各级通常做法基本上是一致的，要想解决此类问题，规范庭前预缴罚金的具体行为
1、对被告人或者其家属，法官要用法理去解释判处其财产刑的现代刑罚理念，让被告人或者其家属真正了解我国最新的刑事政策;并要求被告人或者其家属向申报财产，及时让法官了解其家庭财产状况，使得法官在量刑时充分考虑被告人家庭财产的具体情况，正确地适用财产刑，根据被告人预缴罚金的表现，从而可以得到的从轻处罚
2、对庭前预缴罚金的被告人或者其家属要积极引导，主动让他们认识到积极缴纳罚金是一种悔罪表现，在主刑上可以对被告人酌情从轻处罚，鼓励其积极主动自愿缴纳罚金，以达到财产刑中的罚金能够及时缴纳，不至于有“空判”的现象产生，同时这也需要家属的积极配合
3、对被告人自愿足额缴纳罚金，接受审判的，被告人认罪态度好，有悔罪表现，在审判中要在主刑上体现宽大处理政策，这也符合宽严相济的刑事政策
三、财产刑的减轻处罚标准
1、坚持罪刑法定原则根据《刑法》第三条规定，法律明文规定为犯罪行为的，依照法律规定处刑;法律没有明文规定为犯罪行为的，不得定罪处刑这一规定，就是通常所说的罪行法定原则具体说，对于犯罪的处罚，要严格按照法律规定的量刑标准，轻罪轻判，重罪重判由此可见，对于被告人具有法定减轻处罚情节的，其财产刑是否也应当减轻处罚根据刑法的规定，减轻处罚是指在法定刑以下判处刑罚只要刑法针对某个罪名的规定设置了财产刑，财产刑就属于该罪的法定刑范畴，因此，主刑和财产刑也同样适用减轻处罚，这也符合刑法的罪刑法定原则
2、坚持罪刑相适应原则罪刑相适应原则是指对犯罪分子判处刑罚的轻重，应当与犯罪分子所犯罪行和承担的刑事责任相适应根据犯罪情节的轻重，考虑到主刑和财产刑的刑罚量刑变化，同时也反映了刑罚的轻重程度由此可见，减轻处罚不仅包含主刑刑罚量的减少，同样包含财产刑刑罚量的减少，这也符合刑法的罪刑相适应原则和我国宽严相济的刑事政策
四、财产刑的执行问题《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百一十九条、第二百二十条，对罚金的缴纳和没收财产都有明确规定，由人民执行由此，财产刑的执行就是将生效刑事判决书中财产刑部分的的犯罪分子应交纳的罚金、被没收的财产和非法所得予以追缴上交国库或者赔偿有关单位、个人的损失

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您好，关于用人单位预告解除劳动合同的注意事项这个问题，我的解答如下, 用人单位预告解除劳动合同的注意事项
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位预告通知解除劳动合同，有以下一些举证责任问题：
(一)劳动者医疗期满后仍然不能从事原来的工作，用人单位解除劳动合同的举证责任。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这里需要注意的是，医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除劳动合同，只有用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业需要证明劳动者不能从事原来到工作，需要经过劳动能力鉴定这道程序。
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的举证责任。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位履行预告程序后，可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件：
1、劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。因此，提供本单位平均的同工种同岗位人员的工作量，就成了劳动者被证明能不能胜任工作的重要证据。
2、经培训或者调岗后，仍不能胜任工作的。这就是说，用人单位解除劳动合同有个程序：必须先培训，或者调岗，如还不能满足新的岗位要求，则可以解除劳动合同。需要指出的是，劳动者被证明还不能胜任工作，必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量，如果因此而培训员工的，还需要保存相应的培训资料。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同解除的举证责任
根据《劳动合同法》第四十条第
(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以用预告通知程序解除劳动合同。具体操作时要注意必须证明同时符合的两个条件：
1、要证明客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行。客观情况发生变化，是指发生不可抗力或出现导致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如单位迁移、被兼并、被上级主管部门撤消等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致，应由劳动争议仲裁机构和裁定。
2、要证明未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议。用人单位确因客观情况发生重大变化，需要解除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商，即与劳动者要先走协商变更劳动合同程序，只有经协商无法就变更劳动合同达成一致意见，用人单位才可以解除劳动合同。