原告：洪X，女，1982年5月13日出生，汉族，住北京市昌平区。
委托诉讼代理人：叶XX，北京恒略律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈XX，北京恒略律师事务所律师。
被告：北京XX公司，住所地北京市丰台区汽车博物馆东XX9层901。
法定代表人：陈XX，董事长。
委托诉讼代理人：胡XX，男，该公司员工。
原告洪X与被告北京XX公司（以下简称XXXX）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告洪X委托诉讼代理人叶XX、陈XX，被告XXXX委托诉讼代理人胡XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
洪X向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付解除劳动合同的经济赔偿金315000元；2.被告向原告支付2018年1月1日至2020年9月18日期间未休年休假工资41379.31元。事实与理由：原告洪X自2006年11月9日入职于北京博达新大陆广告有限公司，担任电子媒介部电子媒介编辑职务，劳动合同签订至2010年11月8日。期间，北京博达新大陆广告有限公司更名为北京XX公司。2010年11月8日合同到期后，被告承继了原合同主体资格于2010年11月9日与原告签订了为期三年的劳动合同，劳动合同到期后，原被告于2013年11月9日签订了无固定期限劳动合同。原告在职期间长期负责电子杂志编辑工作。原告在职期间，工作一直兢兢业业，14年如一日的坚持做好本职工作。北京XX公司经营状态一向很好，未发生不可抗力或出现致使双方劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。2020年9月17日，被告在未与原告协商调岗的情况下，仅仅以公司业务调整、原告所在部门撤销，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由单方面向原告发送了《解除劳动关系通知书》。据原告了解，在解除与原告等众多老员工的劳动关系后被告仍通过多种途径招聘与相同岗位的员工。原告认为被告的真实目的在于辞退大批量的工龄较长的员工，系恶意解除与原告的劳动关系。故，原告有权要求其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。被告在违法解除与原告劳动关系前，并未按照法律规定安排原告休年休假。鉴于以上事实，被告违法辞退原告、未安排原告休年休假并支付加班费的行为明显违法，原告为了维护自己的合法权益，特提起诉讼。
XXXX辩称，关于经济赔偿金不同意支付，我方是合法解除，是因为我公司的客观情况发生变化，XXXX的数字部门业务经上级公司批复转移到新公司，所以我方跟原告进行了积极协商，但未能达成一致，导致劳动合同解除。关于第二项诉讼请求，未休年休假工资原告主张的是从2018年的1月1号一直到劳动合同解除。2018年1月1日到2019年的12月31日这个期间段的这个所谓的未休年假工资首先没有经过前置的这个仲裁程序，其次也过了诉讼时效，所以不同意支付。2020年1月1日到2020年9月18日期间的未休年假工资，我们实际上也是在他离职的时候，按照这个实际天数向他进行了发放，所以不同意第二项诉讼请求。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：洪X于2013年10月24日与XXXX签订了自2013年11月9日起的无固定期限劳动合同，担任电子杂志自身编辑岗位，所属部门为XX数字媒体无线业务部，其月工资为11250元。XXXX于2009年10月开始为洪X缴纳社会保险。
2020年6月18日，合作协议载明：“……二、基于XXXX旗下上述资源以及相关新媒体业务，现XXXX拟与XX州XX合作，共同设立北京XX数字科技有限公司（以市场监督管理部门注册为准，以下简称公司），XXXX和XXXX控股子公司北京XX公司（以下简称XX文化发展）拟将旗下形成的数字化网络平台上的多媒体业务授权公司，由公司经营……”。
2020年6月29日，关于同意成立合资资公司的通知（轻社董字［2020］3号）载明：“XXXX，您公司《关于成立北京XX数字科技有限公司的申请报告》收悉。经2020年6月5日、6月28日两次出版社有限公司党委会、董事会研究，同意你公司与XX州XX投资合伙企业合资成立‘北京XX数字科技有限公司（暂定名称）’，请按照双方商定的《合作协议》确定的内容，严格遵守国家有关政策规定，做好新公司注册登记有关事项”，并加盖有中国XX公司的印章。
2020年7月8日，数媒老员工迁移新公司相关权益保障说明会备忘录载明：“……党总强调，1.若员工转移到新公司后，未来新公司不予续签或被解聘，仍然可以回到XX重新调岗安排工作，无岗可调时，与XX协商解聘并按劳动法进行补偿，其中为新公司工作的年限部分，由新公司负责补偿；……6.决定不签新公司的员工，由XX人事资源部统一接收并安排合理调岗；……”。
北京XX数字科技有限公司成立时间为2020年7月8日。
2020年8月12日，人力资源部向洪X等发送了关于协商劳动合同后续事宜的通知，载明：“各位同事，鉴于公司原数字媒体部整体划入新成立的北京XX数字科技有限公司，按照公司要求的截止时间（2020年8月11日），各位尚未与新公司签订劳动合同，请大家下午17点到第2会议室，参加人力资源部组织的座谈会，协商劳动合同后续事宜。”
2020年8月28日，人力资源部向洪X等发送劳动合同沟通备忘录电子邮件载明：“各位：以下为最近沟通情况备忘录，请大家周一（8月31日）中午前回复确认，如有其他补充意见可一并回复。以便人事行政部将相关情况向公司汇报。备忘录XX数字媒体业务已全部由新成立的《XX》数字科技公司经营。各自所在部门负责人，人事行政部陆续与各位进行了沟通，大家表示不愿意将劳动关系变更到新公司，希望继续留在原公司工作。”洪X于当天回复为确认。
2020年9月17日，XXXX向洪X发出解除劳动关系通知书，载明：“……因公司业务调整，数字媒体、电商、模特业务统一由新成立的北京XX数字科技公司承继，您所在的原部门撤销。关于您的安置事宜，在工作条件、工作地点均保持不变的情况下，公司与您多次进行协商，现仍未能就劳动合同的变更达成一致意见。现公司依据《劳动合同法》第四十一条（三）项的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议通知如下：1.双方劳动关系于2020年9月18日解除。2.公司将依据您的实际出勤情况按照公司相关规定支付您的工资至2020年9月17日，社会保险及公积金缴纳至2020年9月，各项福利待遇及工作相关的报销截止日期为2020年9月17日。3.请您于2020年9月18日前配合公司完成工作交接、归还办公用品并办理离职手续。4.公司将向您支付经济补偿金及代通金。5.公司感谢您过往的付出……。”
关于解除劳动合同的复函载明：“北京XX公司，你公司关于解除姜X、刘X、洪X、魏XX、陈X等五人劳动合同的通知函已收悉。请按照劳动合同法的相关规定，妥善处理与上述员工的劳动关系。中国XX公司工会2020年9月16日”，并加盖中国轻工业出版有限公司工会委员会印章。
2020年9月23日，洪X以XXXX为被申请人提出劳动争议仲裁申请，要求：1.XXXX支付违法解除劳动合同经济赔偿金315000元；2.XXXX支付2020年1月1日至2020年9月18日期间未休年休假工资11890元。2020年12月2日，北京市丰台区劳动争议仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2020]第5554号裁决书，裁决：1.XXXX支付洪X2020年1月1日至2020年9月18日未休年休假工资7241.37元；2.驳回洪X的其他仲裁请求。
洪X主张其入职时间为2006年11月9日，其2020年休了4天年假，还剩余9天未休应支付补偿；XXXX解除员工的情形不属于客观情况发生重大变化，XXXX提出新公司要求换签劳动合同，不换签留在原单位安排换岗，XXXX将无固定期限换签为三年期限起的固定期限劳动合同，对员工有风险，后其与人事沟通愿意配合公司换岗，但没经过换岗协商，单位将其违法辞退且单方解除行为未依法通知工会。
本院认为，双方当事人对劳动合同书、解除劳动关系通知书、电子邮件截图、社保缴费记录、数媒老员工迁移新公司相关权益保障说明会备忘录、劳动合同沟通备忘录电子邮件、北京XX数字科技有限公司企业信息截图的真实性不持异议，对上述证据，本院予以采信。XXXX于仲裁阶段出具了关于同意成立合资公司的通知、合作协议、复函原件，洪X对上述证据的真实性不予认可，但未出具相反证据予以反驳，故对关于同意成立合资公司的通知、合作协议、复函，本院予以采信。关于XXXX解除劳动合同的合法性问题，本院从实体合法性和程序合法性两方面进行审查。在实体方面，结合关于同意成立合资公司的通知、合作协议所载内容来看，XXXX经申请后，贯彻上级单位通知精神，将数字化网络平台上的多媒体业务授权新公司经营，致使人员、业务分离及部门分离，使洪X与XXXX原签订的劳动合同不能履行或不必要履行，可以视为双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。结合电子邮件截图、数媒老员工迁移新公司相关权益保障说明会截图及劳动合同沟通备忘录电子邮件截图内容，均显示XXXX就换岗换签事宜与洪X进行过协商，双方不能就变更工作岗位或换签事宜达成协议，XXXX与洪X解除劳动合同并无不妥。洪X出具工商登记信息截图用以说明XXXX无需与其他单位进行合作共同成立新的单位、并将业务分离，其单位不存在客观情况发生重大变化。本院认为，用人单位为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新或经营方式调整的，属于企业经营自主权范畴，法院不易进行干涉。在程序方面，XXXX提交了关于解除劳动合同的复函，洪X虽对关于解除劳动合同的复函真实性不予认可，但未出具足够证据予以反驳，故对上述证据的证明目的，本院予以采信。XXXX与洪X解除劳动合同的行为已通知了工会，故本院对洪X就XXXX解除行为存在程序违法的主张，不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”之规定，对洪X要求XXXX支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，本院难以支持。关于未休年休假工资，依据法律对于劳动争议申请仲裁时效的规定以及未休年休假工资的支付期间和方式，本院认定洪X2018年、2019年应享受年休假为10天，2020年1月1日至2020年9月18日期间应享受年休假天数为7天。洪X称其2018年1月1日至2020年9月18日期间未休年休假，XXXX虽对此提出异议，但未提交相关证据，故对洪X的意见本院予以采信。结合双方认可的洪X月工资标准以及洪X2020年9月工资发放情况，XXXX依法应支付洪X2018年1月1日至2019年12月31日期间未休年休假工资20689.65元、2020年1月1日至2020年9月18日期间未休年休假工资差额6114.37元。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条之规定，判决如下：
一、北京XX公司于本判决生效后7日内支付洪X2018年1月1日至2020年9月18日期间未休年休假工资26804.02元；
二、驳回洪X的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由洪X负担（已交纳）。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。
审 判 员 周海平
二〇二一年四月十二日
法官助理 全XX
书 记 员 刘XX
