规章制度非儿戏，员工违反须担责！

　　【基本案情】2019年4月18日，江苏正气浩然律师事务所接受CX的委托，指派杨X法律师担任CX诉XX公司劳动报酬、解除劳动合同争议一案的代理人。接受指派后，本律师从委托人CX处了解本案基本情况如下。

　　2006年3月15日，CX入职XX公司从事注塑调试工作，并与XX公司订立书面劳动合同，期限至2009年3月31日。2009年2月20日，XX公司与CX续签劳动合同，期限自2009年4月1日至2010年12月31日。2010年12月30日，XX公司与CX签订劳动合同(从事零件技术部技术工作)，期限为2011年1月1日至2013年12月31日。2013年12月20日，XX公司与CX签订劳动合同(从事零件生产部技术工作)，期限为2014年1月1日至2018年12月31日。2019年1月1日，XX公司与CX签订劳动合同(从事技术类岗位工作)，期限为2019年1月1日至2023年12月31日。劳动合同履行期间，XX公司为CX缴纳社会保险费。2017年12月16日，CX上班考勤时虚假补签考勤卡一次。XX公司针对CX上述行为，于2018年2月23日作出一份《警告信》：“CX：您于2017年12月16日，违反公司《警示制度(第二版修订)》中《行为纪律》规定的第1.3条，虚假补签卡一次，特此警告。根据《警示制度(第二版修订)》规定，您若在连续十二个月内收到三封及以上警告信，或有任何严重违反公司规章制度的行为，公司有权予以立即解除劳动合同。”该封警告信由CX于2018年2月23日签字确认。2018年8月23日，CX在工作时间从事与工作无关的事情。XX公司于2018年8月29日作出一份《警告信》：“CX：您于2018年8月23日，违反公司《警示制度(第三版修订)》中《行为纪律》规定的第一条第3款，工作时间从事与工作无关的事情，特此警告。根据《警示制度(第三版修订)》规定，您若在连续十二个月内收到三封及以上警告信，或有任何严重违反公司规章制度的行为，公司有权予以立即解除劳动合同。”该封警告信由CX于2018年8月29日签字确认。2019年2月19日，CX外出就医未履行请假审批手续(事后未能提供医院诊断证明)，被记旷工半天。2019年2月20日，XX公司作出一份《警告信》：“CX：您于2019年2月19日，违反公司《警示制度(第三版修订)》中《行为纪律》规定的第一条第2款，旷工半天以上不满三天，特此警告。根据《警示制度(第三版修订)》规定，您若在连续十二个月内收到三封及以上警告信，或有任何严重违反公司规章制度的行为，公司有权予以立即解除劳动合同。”CX对该封警告信未予签字确认。XX公司于2019年3月14日以CX严重违反公司制度为由，作出《解除劳动合同证明》并于3月16日将该《解除劳动合同证明》邮寄给CX。

　　经核实，XX公司的《警示制度(第三版修订)》于2018年4月1日起施行，原《警示制度(第二版修订)》同时废止。《警示制度(第三版修订)》的分则一《行为纪律》第一条载明：“具有以下情形之一，给予警告处分：2.旷工半天以上不满三天的;3.工作时间从事与工作无关的事情(包括但不限于睡觉、玩手机、玩电脑游戏、听音乐、看电影或小说、浏览与工作无关网页、下棋、串岗聊天、工作时间提前用餐等)，或者在非工作区域(含茶水间、消防通道等)逗留超过10分钟的，或在培训、会议期间从事与其无关的事情;……”

　　经与委托人CX充分释明并提示法律风险后，CX认为仍需申请劳动仲裁。2019年5月6日，本律师代CX向W区劳动人事争议仲裁委员会递交劳动仲裁申请材料，要求XX公司支付CX2019年3月份工资、违法解除劳动合同赔偿金。

　　【审理经过】本案定于2019年6月21日上午开庭。开庭前，XX公司已如数支付CX2019年3月份的工资。开庭当日，经由仲裁员组织调解，双方达成一致意见：1.XX公司于2019年7月20日前支付CX一次性补偿款9000元;2.CX自愿放弃其他仲裁请求;3.双方劳动关系存续期间的所有劳动争议全部一次性处理完毕，今后双方无涉。

　　【律师分析】本案的争议焦点在于XX公司是否有权依照规章制度的规定以CX严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。在实际劳动用工中，用人单位通常认为与劳动者签订劳动合同时如将各项权利义务体现在合同条款中会使劳动合同变得异常冗长，而劳动者也通常会认为逐项阅读合同条款会耗费大量时间。为此，劳动关系双方对于将规章制度的内容在劳动合同之外进行规定显得尤为必要。我国现行《劳动法》总则第四条就作出了明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时，该法第二十五条第二项亦规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位制定的规章制度能否对劳动者适用，质言之，用人单位的规章制度是否具有效力，尚需解决其通过的合法性问题。我国现行《劳动合同法》第四条第二款、第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从现行法律规定来看，用人单位制定的规章制度须经民主程序通过且由用人单位公示或者告知劳动者，方对劳动者适用。本案中，XX公司就《警示制度(第三版修订)》意见征求稿进行公示，并与职工代表进行协商确定，后又于2018年5月25日组织零件生产部的职工进行培训，CX本人在培训签到表上签字确认。可以认定，CX对《警示制度(第三版修订)》的内容应当是明知的。《警示制度(第三版修订)》总则第四条第6款即规定，连续十二月内收到三封警告信的员工，自收到第三封警告信之日起公司有权立即解除劳动合同。CX在连续十二个月内收到了三封警告信，其行为被认定为严重违反用人单位规章制度的法律风险就很大。因此，本案选择由争议双方友好协商解决较为适宜。

　　【律师建议】用人单位通过民主程序制定的规章制度需要职工共同遵守。职工在已接受规章制度培训后，更应当懂得恪守员工义务性规范，否则，用人单位在解除劳动合同时，并不因职工在岗工作多年就必然有义务支付赔偿金或者经济补偿金。