劳动者主张高额补偿无依据，公司无需承担不必要责任。

　　一、被告不存在劳动合同法38条1款2项规定的欠付原告劳动报酬的情形，不应向原告支付经济补偿金。

　　2014年1月1日，原告与被告签订劳动合同书，约定合同期限为无固定期限，劳动报酬为计时工资2000元/月。原告主张的未付加班费事实不属实，原告主张的病假工资、带薪年休假工资都属于福利，不属于劳动报酬，因此原告不属于劳动合同法38条1款2项的情形，其离职应属于辞职，被告不应向原告支付经济补偿金。

　　二、对于2017年12月25日至2018年2月7日期间的工资属于病假工资，因原告未按公司规章制度及请假单上的承诺提供病历及诊断书原件，被告无法确认原告在此期间是病假还是旷工，所以尚未发放该阶段工资。

　　(1)2017年12月25日至2018年2月7日，原告以病假为理由未到岗上班，从公司规章制度、请假条、微信聊天记录(公司财务人员与原告)可以看出被告多次要求原告提供诊断书原件，以便发放病假工资。但原告仍未向被告提供。

　　(2)《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条规定，病假工资应该按照最低工资标准的80%发放，因此即使支付原告病假工资，金额也应该是1620元(2018年度沈阳市最低工资标准)的80%，而不是原告主张的8000余元。

　　三、关于加班费问题，首先原告主张的约22万元加班费，是将从2011年9月至2017年12月期间每一个工作日都计算为延时加班，每一个休息日都计算休息日加班，每一个节假日计算为节假日加班，明显违背常理，且严重不属实。其次，依据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条的规定劳动者主张加班费的，应该对加班事实的存在承担举证责任。对此原告没有完成举证责任。具体理由如下：

　　(1)对于2011年9月至2015年12月期间原告主张的加班情况，被告认为不属实，但由于时间久远被告不能提供此期间的情况。

　　依据《工资支付暂行规定》第六条的规定，上述期间也超出了劳动部规定的用人单位有义务保留工资发放情况的时间。

　　(2)2016年1月至2018年2月9日期间，原告已经足额支付了加班费在内的全部劳动报酬，有工资表予以证明。

　　(3)加班费的计算基数应该按照双方约定的“业绩工资基数”(2016年度2400元、2017年度2700元)计算，而不是按照原告主张的离职前12个月平均工资(本身已经包含了加班费)计算。

　　加班费的计算基数，有约定的按照约定计算，没有约定的按照劳动合同工资计算，被告与原告就加班费的计算基数已经约定【2016年度2400元、2017年度2700元】元(高于劳动合同工资2000元)，有《一线员工绩效考核规定》予以证明。

　　(4)原告没有按照公司考勤制度规定，提交《加班申请表》并经批准后加班，因此其主张的时间不属于加班时间。有《员工考勤管理制度(试行)》予以证明，该考勤制度原告已被告知。

　　虽然考勤制度与绩效考核规定因原告加入公司时间很早，已经非常了解上述规定，所以没有在最近的制度宣导记录上签字，但是双方的工资一直是按上述规定执行，尤其是加班费的计算基数也根据上述规定从2000元提高到2700元，且原告在仲裁笔录中的“工资约定2000元实际按照被申请人制度标准发放”这一表述也足以证明原告了解上述规定并一直执行。

　　四、对于带薪年休假工资：

　　(1)原告2012年度至2016年度的带薪年休假工资，属于福利，应适用普通仲裁时效，不应使用追索劳动报酬的特别仲裁时效，所以上述年度带薪年休假工资已经超过仲裁时效。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。依据国家统计局《关于工资总额的规定》第10条的规定，未休年休假工资报酬为福利待遇，适用普通仲裁时效规定。因此，原告于2018年2月23日申请仲裁，对于原告2012年度至2016年度的带薪年休假工资，已经超过仲裁时效，不应支持。

　　(2)原告主张2017年度未休年休假不属实：原告2017年应休年休假5天，2017年12月15日经原告申请已经休息休息6天且工资正常发放，有原告的请假单、工资表予以证明。

　　(3)原告主张的带薪年休假工资的计算标准错误：每日应为2017年12个月工资扣除加班工资后的平均工资再除以21.75进行计算，而不是原告主张的离职前12个月平均工资。

　　依据人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第11条第2款，应为前12个月扣除加班工资的月平均工资。

　　五、原告主张的2011年的未签书面劳动合同二倍工资差额，属于惩罚金，应适用普通仲裁时效，不应使用追索劳动报酬的特别仲裁时效，所以上述主张已经超过仲裁时效。依据沈阳市中级人民法院《关于未签合同适用仲裁时效的通知》，未签书面劳动合同二倍工资差额属于惩罚金不属于劳动报酬，因此不适用劳动合同解除后一年的特殊仲裁时效，而应适用从知道或应当知道时起计算一年的普通仲裁时效。