书面劳动合同的认定的相关规定有哪些呢？

第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：
（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；
（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；
（三）通过非法劳务派遣的；
（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

根据相关规定，就书面劳动合同的认定规定如下：
双倍工资请求权案件的事实劳动关系应同时包含以下两个认定要件，一是已建立劳动关系，二是尚未订立书面劳动合同。但近年司法实践中，因用工关系的复杂性，加之相关法律规定的不完备，相关事实劳动关系认定的困境不断显现出来。对此，笔者逐一梳理、分析，并提出初步的事实认定意见。
已建立劳动关系的认定
　　1.已建立劳动关系的标准
　　虽然劳动合同法首次明确以用工作为劳动关系建立的标志，但并未对劳动关系的构成要件作出具体规定。对此，司法实践中一般参考劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(〔2005〕12号)中的规定，即同时具备以下三项标准，劳动关系建立。一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　在参考这三项标准时，不仅要对当事人权利义务表面特征进行比对，更要对当事人权利义务的实质进行分析，以防止劳动关系认定的扩大化倾向。例如，2010年4月，张某到某美容美发公司担任按摩技师，美容美发公司包吃包住，张某与美容美发公司按每笔按摩费用五五分成，一直未订立书面合同，2010年9月，美容美发公司辞掉张某。张某申请仲裁，主张双倍工资请求权。从形式上来看，张某与美容美发公司之间的权利义务符合三项标准似乎是劳动关系，但进行实质分析后发现，张某对自己劳动力享有支配权，无须遵守美容美发公司的管理和指挥，只是利用美容美发公司的资源按比例分配报酬，无从体现劳动关系的人格和经济从属性的本质特征。为此，双方之间不是劳动关系，而是劳务关系。
　　为此，在进行实质分析时，我们应当重点把握两点:一是经济的从属性。劳动者并非为自己的经营劳动，而是为用人单位之目的的劳动。双方建立劳动关系的目的只能是为了实现交换，即劳动者提供劳动，用人单位支付对价。二是人格的从属性。用人单位向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利。除法律、劳动合同另有规定外，用人单位可以单方决定劳动场所、时间、种类等。