销售公司业务工资组合可以怎么定？

一、一般是按提成的，销售了多少，定一个提成的百分比。（这种最简单）
  
二、分等级，把销售量分成几个等级，每个等级用一个提成百分比。
  
三、可以采取个人所得税那样的方式，累进比例制，和二差不多是一种改进形式。
    时间节点上也可以分月，分季度和分年来考核。比如一个季度三个月都完成了多少，再额外一次性给多少钱。基本的东西都差不多，就是在上面加上你想要体现的东西来，体现你的想法，你的要求。

关于销售公司业务工资组合对于许多企业，尤其是生产销售型的企业来讲，一些职位对于企业的生存是非常重要的，例如销售人员。他们的业绩直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有效的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。总体来讲，市场竞争环境的变化， 公司战略 的变化，员工工作内容的复杂化，扁平化组织结构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等，都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。同时，需要注意的是，宽带薪酬的应用与企业的发展阶段有比较密切的关系。例如，在企业发展的初期，企业规模比较小，员工人数比较少，企业的职位体系还没有明确的形成，员工的工作内容没有明确的限定，在这种情况下，薪酬水平很难依据岗位来界定，而通常的做法则是，依据员工直接的差异，在有限的级别的内部对员工的努力体现差异化。这也就是宽带薪酬的应用。而当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的管理制度已经形成，员工的数量比较多，组织结构比较清晰，职位体系也已经形成，员工之间的分工根据岗位的不同，也越发的详细化。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时，如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的 内部管理 受到重大的冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。与传统的 薪酬设计 方法相比，宽带薪酬注重考虑到员工个人的差异，是对个人能力的充分尊重。需要提示的是，强调员工个人能力的宽带 薪酬设计 方法与强调岗位、以岗定薪的传统的 薪酬设计 方法并不是相互矛盾的。两种方法从不同的方面反映和强调了 薪酬设计 中的公平性，从这一点来讲，两种方法是互补的。