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原创:奖金分配的调整方法

廖** 福建-泉州 工资福利咨询 2022.06.30 19:27:04 334人阅读

原创:奖金分配的调整方法

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开门见山~
对于如何分赃,主要考虑两个因素,一个是岗位,另一个就是绩效。这两个都好理解。不同的岗位,拿到的奖金肯定不一样,比方说一个前台和一个副总,他们俩的奖金肯定不一样。即使两个人都是一样的职位,但由于绩效成绩不一样,所以奖金的数量也应该不一样。
那么,又出现2个问题:一个是岗位之间的差异怎么计算。岗位之间的差异,也叫差异系数,差异系数根据什么来定。另一个问题是绩效的问题,绩效考核,应用最多的是直接上级打分,但是由于不同的上级,打分尺度不一样,导致的打分会有差异,打分松的领导,给分高,打分紧的领导,给分低,如果我们严格按照最后绩效的成绩进行奖金分配,最后可能导致的结果就是:那些打分紧的领导的手下,拿的奖金少,打分松的领导的手下,拿的奖金多,这是不合理的。怎么处理呢?就需要我们进行相应的调整。
举例说明:假设我们公司有五个部门,假设前提是这五个部门的实际业绩是一样的,但由于各部门领导打分尺度的问题,导致下属的考核成绩不一样。首先我们需要得出部门员工的平均得分,注意啊(敲黑板...),这个差异是由于领导打分尺度不同造成的,所以我们要进行调整,怎么调整呢?就是把他们看成统一的分值,比方说第二个部门是11分,第三个部门是10分,第四个部门是9分,都把他们看成基础值10分。假设这三个部门都有个员工,领导给打的考核分都是10分,但由于领导的尺度不一样,所以按统一尺度,他们成绩是不一样的,调整后的得分分别是9.
1、1
0、11.1。这一块有点绕,许多人看不懂,没关系,大家需要细细品味这其中的门道儿。
当然,如果要做的完善,还要结合岗位差异。岗位差异怎么出来的?也有不同的方法。一种方法是根据基本工资出来的,还有一种是根据工资总额定的。这两种计算的依据是奖金主要是根据人设定的,而人的价值主要体现在工资收入上。这两种方法有个显著的问题,就是销售人员的奖金问题,尤其是按提成制计算收入的公司,不管按照基本工资来定系数还是按照工资总额来定系数,都牵涉到销售人员的工资问题。
如果用基本工资来确定的话,还有一个问题,就是不同序列的基本工资标准是不一样的,我在薪酬设计“6+1”的薪酬结构中提到过,销售人员的基本工资比例要低,非销售人员的基本工资比例要高;高管的基本工资比例要低,基层的基本工资比例要高。如果按照这个原则,你会发现,按照基本工资计算的话,可能会出现差异不合理的现象。
怎么解决差异不合理的问题呢?我们需要调整差异系数进行二次分配...(未完待续)

2022-06-30 19:28:04 回复

如果是两个单位合并,则应该由新企业继承原企业的债权债务当然也包括职工社保等的缴纳。如果仅仅是收购,要看那种收购方式,根据不同的收购方式会有不同的处理方式。如果原单位要注销清算的,则原单位应当对职工的安置提出方案,也就包括缴清职工社保等。

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